尤小立 苏州大学政治与公共管理学院教授

日前，教育部、科技部等6部门联合印发《关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》（以下简称《指导意见》），其中特别提出应该从“完善高校教师评价改革”入手，进一步“加大对青年教师的引导支持力度”。

应该看到，《指导意见》针对的主要是国内高校预聘—长聘制，即“非升即走”制度日渐失真和走形的现象。而有关“非升即走”制度下青年教师评价机制和标准的不合理和僵化，以及盲目增加招收人员的数量、随意扩大淘汰率只是一种表象。这些表象的背后，实质上是因为学校不再愿意投入精力或经费对青年教师加以培养。

这中间固然有大学“公司化”管理方式所形成的“投入产出比”的考量标准的影响，但类似局面出现的深层因素，则是整体人才评价机制和标准的不合理。

有关高校教师和科研人员评价机制和标准问题已讨论多年，相关的政策措施也出台过不少。此次《指导意见》将“改变简单以量化指标评价科研水平，完善同行专家评议机制，推进代表性成果评价制度”予以重申，可见这仍是一个困扰大学改革深化的难题。

理论上说，“量化”指标和同行专家评议、“代表作制”是完全不同的两类评价体系和标准。前者主要关注论文（著）数量，期刊、奖项的级别，也就是科研成果的外在形式，而后者则注重科研成果内在的学术贡献和社会价值。

从近些年国内大学由注重外在规模扩张转向“内涵建设”的方针看，同行专家评议和“代表作制”显然更符合时代发展的趋势。然而，现实情况远比理论复杂。除了个别院校以外，在国内多数高校里，这两种价值对立的评价体系“和谐共存”的局面依然持续。

不能简单地用“上有政策，下有对策”来描述和解释这种奇怪的现象。因为大学长期形成的行政管理习惯以及由此造成的现状，让符合大学教育发展趋势的新政策的落实面临阻力。

实际上，“量化”指标的制定是大学过度行政化的产物，在二三十年的运作过程中，它早已固化为一种管理习惯和行为方式。时至今日，大学内部行政部门依旧强势。因此，要完全放弃“量化”，需要进一步更新行政管理的体制和方式，实现真正意义的限权简政。

长期的行政至上，也让大学中的学术标准变得模糊不清，真正的“学术权威”无法涌现，或即使存在也没有多少话语权。而实行同行专家评议和“代表作制”的前提条件，恰恰需要一批有公信力、具有真才实学的专家群体。

进一步看，由于学术评议与行政评议彼此不分，前者没有得到真正的重视，相关的机制和规范也不可能得到完善。同行专家学术评判的责任感不是天然就具备的，它需要通过实践培养，并依靠监督机制的推动。这些都有赖于学术性评价的切实执行，以及在实践中不断探索。

而类似大量预聘“非升即走”青年教师的方式，则让原本有限的留用名额的竞争变得十分激烈。因为达到合同规定的指标只能算是获得竞争机会的基本条件，他们还要与同专业的预聘教师进行“一对多”的竞争。而在过分残酷的竞争之下，公平、公正很难得到保证。

在行政主导的“共存”式评议下，违背学术标准的悖论产生不可避免。由于整个评议过程不甚透明，最透明的反而是成果数量和期刊、奖项的级别，它们倒成了貌似公正的“度量衡”。至于学术潜力、学术成果的学术贡献和社会价值只能退居次要地位。

人才评价机制和标准从来都不是针对特别突出者和极端落伍者的，因为这两类人群并不难评价。只有当评价机制和标准适合处于中游的多数教师时才有实际意义。因此，评价机制的设立不是为了向上级管理部门“争荣誉”或者与其他院校争“大学排行榜”的排名，而首先是要适应本校的实际情况。只有这样，才能让预聘的青年教师在入职伊始就得到起码的尊重，也让多数在职教师真正产生获得感和认同感。

现今实行的“共存”式评价机制最大的问题，就是维护和鼓励“量化”管理。近期媒体报道的一些院校规定教师需依照职称高低以到政府部门或企业“拉赞助”等方式，获取不少于5万元到8万元的横向经费，并以此作为年度考核或职称晋升的依据，明显是“量化”管理成分进一步扩大的表现。

《指导意见》中有关“合理设置高校评价标准，不把人才称号作为高校评价指标，淡化论文和奖项数量指标，避免层层分解为青年教师考核评价指标”的内容，实际上是为大学管理松绑。在这种情况下，大学没有理由再坚持原有的“共存”式评价方式，落实学术评价标准、改善预聘青年教师的待遇势在必行。