作者:樊丽萍 来源:文汇报 发布时间:2010-12-3 11:46:13
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浙大推行“教师岗位分类管理” 30%教师转岗社会服务
 
“分流”指标难以完成
 
为了建设一流大学,师资要“换血”。不少学院里被“分流”的教师,年龄基本在45岁至55岁间。正是这一点,让很多教师耿耿于怀甚至心寒。
 
浙大的人事改革酝酿于2008年,直到今年下半年才进入实质性推进阶段。学校对外一直很低调,但还是引来了外围很多双“眼睛”。
 
“浙江大学正在做一件国内很多大学想做、但又觉得没法做的事情。”一位沪上名牌高校的副校长在接受记者采访时认为,浙大明显是想通过人事改革,改良学校的师资。
 
和很多“985”、“211”高校一样,浙大提升师资队伍质量的愿望,异常迫切。校方在解释这种“迫切”心情时,往往提及一张时间表——从1998年老浙大、杭州大学等四校合并成新浙大后,如今的浙大计划于2017年建成世界一流大学。届时,浙大将建设一支7000人左右的教学、科研、社会服务队伍,即3500人左右的创新师资队伍和3500人左右的创新创业队伍。
 
浙大校方并不讳谈此次人事改革与师资建设之间的关联。今年9月17日,《浙江大学报》刊登了一篇名为“浙大教师岗位分类管理领导小组办公室有关负责人答校报记者问”的长文。在解释启动人事改革的根本原因时,校方的阐述十分直白:“对照学校建设一流大学的目标,学校教师队伍建设还有很大差距。”其中,拔尖优秀青年教师人才规模偏小、学术领军人物等高端人才的数量与学校的队伍规模不相称、师资队伍的国际化程度偏低,以及教师教学热情与教学水平有待提高等问题,都被浙大认为是抑制学校发展的瓶颈。
 
为了建设一流大学,师资要“换血”;而“换血”带来的人事变动,必然动了一部分基层教师的“奶酪”,引发一部分教师的抵触情绪。
 
到目前为止,对于学校原本计划的30%的“分流”指标,浙大的各大学院几乎都完成不了。以浙大人文学院为例,此次聘任共提供5大类共计160个岗位,但后来该学院设置的“科研并重岗”比例就占据八成,填报“科研为主岗”和“教学为主岗”的教师也极少,最终只有个别从事艺术教育的老师填报了社会服务岗,“分流”比例不足5%。
 
不管是否被“分流”,社会服务岗的出现,让教师队伍中出现了“身份认同”危机。有位几年后就要退休的老教授,在此次聘任中执意要填报“科研教学并重岗”,尽管按照学院里更多老师的看法,这个“挑大梁”的岗位应该让给年富力强的青年教师。但老教授丝毫不松口,他的理由是:“教了一辈子书,不能到了退休后连个‘老师’都算不上。”
 
在王虎的学院,最终离开教研岗位、分至社会服务类岗位的比例不到20%。“有些老师开的是名车,住的是别墅,如果一夜之间没了教师身份,面子上挂不住,肯定接受不了。”据王虎观察,不少学院里被“分流”的教师,年龄基本在45岁至55岁之间,“可能是觉得他们在学术科研上基本‘定型’了,没有潜力可挖了。”而正是这一点,让很多教师耿耿于怀甚至心寒。
 
“大学,大师之谓也。像浙大这样没有人情味的改革和考核方案,估计永远留不住像霍金这样的大师。”有教师谈及此次改革时如此感叹。
 
“老土鳖”不敌“新海归”
 
“不做岗位分类,没有人流出,就无法引进人才。”对学校来说,年轻海归带来的不仅是“新知识”,还有老教授们难以企及的“新气息”。
 
老师们心照不宣但又备受争议的一点是:教师岗位分类管理,从某种意义上说,就是让学校里的“老土鳖”给“新海归”腾岗位。
 
“不做岗位分类,没有人流出,就无法引进人才。”浙大某理科学院的院长表示,尽管承受了来自教师中的压力,但内心仍然支持这项改革。“如果不是学校要改革,有些‘混混’根本请不出去。你一撵他,他会说你排除异己。”
 
这位院长告诉记者,一些新兴学科尤其是交叉学科的发展,确实亟需引进一批年轻的领军人才。但他个人看重引进“海归”,还不光光因为“海归”带来的“新知识”,更重要的是年轻“海归”身上,有着老教授们难以企及的“新气息”。
 
“有些事情放不上台面,一说就会伤了一批教师的自尊。”院长以教师给学生上课为例。他印象中的一些资深老教授,走进教室时的形象总有点“酸”:左手拿个大水壶,右手提着一个拉链都拉不上的破旧公文包。“有时穿件衬衫,里面背心上的破洞都看得见。”讲课讲到新的研究方向时,老教授时常话锋一转,扯到自己当年的发明、研究上去,在课堂上夸夸其谈地“想当年”;而新来的海归学者呢?他们给学生讲课,多数穿戴整齐,有人甚至大夏天也会西装笔挺地站讲台;讲课时,他们基本用的是双语,会随时补充国外同行研究的新进展,传递一流大学学者做学问的方式,有时甚至会还原诺奖学者在国外大学里给学生上课、讨论的情形。
 
“老学究和新学者,两厢一比较,你说谁更适合站在讲台上、谁更适合做科研?”在这位院长看来,教师岗位分类管理,为年轻的学术骨干提供了更大的发展空间。由于考核的方式也随着岗位变了,一些年轻老师立刻感到,自己多劳多得——增收了。“年轻的海归,可能是这次人事改革的最大受益者。”
 
推进人事改革的同时,浙大也试图改变“重科研、轻教学”的顽疾——老师站讲台的门槛明显提高。一方面,学校拿出一定比例的“教学岗”引进人才,为善于上课的良师给予等同于长江学者的待遇,对教学效果不好的教师实行“一票否决”制;另一方面,新留任的讲师不再讲课。浙大规定,年轻讲师的主要精力用于科研,并同时通过担任助教工作,观摩学习名师教学经验,等其晋升为副教授以后,再承担本科生和研究生课程教学。
 
作为一项涉及全校教师的人事改革,浙大的教师岗位分类能否助推学校跨越式发展?浙大之内,有的老师很悲观,认为此次改革必将成为中国高校改革的反面教材。“急功近利的改革,留给后人的是一个待解剖的失败案例。”但包括上述浙大某理科学院院长在内,校内校外看好这次改革的也大有人在。“只要浙大在三五年内呈现明显的学术进阶,那么国内和浙大排名靠近的重点高校,到时候都会坐不住。”(文中王虎和赵欣为化名)

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