■郭英剑

没有人才流通的渠道，中国高校要借鉴美国的终身教职制度就无法真正取其所长，也无法真正使这一制度在中国实施。

近期以来，清华大学外文系讲师方艳华“遭调岗”事件在网上引起了人们的热议。据报道，方老师在外文系通过述职答辩，但因为之前签订合同中规定“就职9年未晋升职称的老师必须离职”。因此，从2004年起任讲师的方艳华因为到了“非升即走”的最后期限而被调为职员岗。

在人们对此事的热议中，所涉及的问题主要有两个：第一，源自西方特别是美国的终身教职制度的“非升即走”，是否应该加以调整？第二，对高校教师，特别是一流大学的教师而言，在评价教师的过程中，应该更看重教师的科研水平还是教学水平？在笔者看来，该事件的焦点一言以蔽之，事关“制度”问题。

终身教职vs教职终身

在美国的终身教职制度中，其实并无“非升即走”这一术语。但这四个字，无疑又是比较准确地描绘出了终身教职制度的核心。

在美国，所谓“终身教职”是高校给予教师的一份具有高级学术职称的合同，其最大特点，或者说合同人最大的受益点在于，没有正当的原因，高校无法终止这份合同。美国大学一般将教职分为三个等级：助理教授、副教授和教授。在绝大部分高校，到副教授阶段是个槛儿。虽然副教授也被称作“高级学术职称”，一般也会给予终身教职，但未来何时能够晋升正教授，各校情况就不尽相同了。

特别需要注意的是，进入美国高校，并不意味着你就已经获得了终身教职，而是说你不过是具备了这样的资格而已。当然，对于进入高校任教的人来说，获得这样的资格并不容易，自然会努力工作去争取得到这样的一份合同，从而进入到“保险箱”中。

由此，我们就需要了解与终身教职制度密切相关、也是在西方学术界非常流行的观念——publish or perish。所谓“publish or perish”，是指作为高校教师或学者，不出版学术著作、不发表学术论文即意味着自取灭亡。这个术语的诞生，缘起于学术界对学者的一种压力，即要他们持续不断地发表学术成果。唯有如此，才能保留其职位或者得以提升。这样的理念所以能大行其道，是因为学术界相信，唯有不断发表学术成果才能证明一个人的学术才能，而这是为数不多的衡量一个学者水平的方法之一。正因为如此，即使是在西方如美国高校，人们也普遍认为，一位教师如果只专注于教学或者从事一些与发表学术成果无关的活动，往往很难获得终身教职。

反观国内，如果对中国高校的人事制度稍微有所了解，我们就可以说，虽然我们与美国的终身教职不同，但中国的教师实际上是属于“教职终身”，即从入教职的那一天起，就已经是进入“终身制”了。换句话说，只要教师自己不提出辞职，一所高校就其人事制度来说，是很难让一位教师离职的。从这个意义上说，中国高校的教师，早就是终身制了。近十年来，清华、北大等国内一流高校都在尝试着试图突破中国式的教职终身制的桎梏。无论其最终结果如何，这样的尝试都是值得称道的。

人才流通渠道应敞开

从目前来看，能够借鉴美国终身教职制度者，几乎全部是国内一流高校。在笔者看来，作为高校改革，特别是高校人事制度改革的重点，在借鉴美国终身教职制度时，国内一流高校还有很多工作要做，但仅就教师聘任而言，应特别注意以下三个方面的问题。

首先，要转变理念。高校一定要有“以教师为中心”的核心理念与实际行动。应该从一开始就关心青年教师的成长。比如在要求他们提高科研能力的同时，也应该从多方面加以关心和照顾。在哈佛，对晋升人员的第一次考核是从其入职的第二年开始的。但这次考核比较随意，主要是了解其教学、科研状况，使其更好地走上教学和科研的轨道，方式主要以谈话、聊天为主。第二次考查是在其入职的第四年，这次考核就很正式了，因为四年时间过去了，此次考核决定着其是否能够晋升副教授——如果这一步晋升不上去，那就意味着在今后几年之内失去了在哈佛获得终身教职的机会。

其次，要完善制度。就目前来看，中国一流高校应该在拿来主义的基础上，根据中国高校的具体情况，完善各自的终身教职制度。比如我们不仅要借鉴美国传统的终身教职制度，也应该将现在的非终身教职的“讲师”制度一并借鉴过来。所谓讲师制度，是指不列入终身教职制度的在高校任教的教师，他们只负责教书，学校并不考查其科研状况。美国的研究型大学经常聘任讲师，而且讲师也要求有博士学位或者相应领域中的最高学位。一般来说，他们只负责讲授基础课程，主要讲授本科生的课程，特别是一些基础类的大班课程。近年来，对于那些全职的讲师，有的大学也开始赋予他们一些与其他终身教职的教师同样的权利。

我国一流高校制定的“非升即走”规定中，如果设立了类似的讲师制度，那么像方艳华这样的老师，清华是否可以考虑让其转入新的讲师体制之内？如此一来，她既可以一直讲授深受学生欢迎的基础课程，也可以继续享受与其他教师相同的权利。

再次，要破除壁垒。中国高校一定要破除各自封闭的体系，打通教师可以相互流通的渠道。在美国，一位教师在某所高校无法得到终身教职的话，可以转入到同类高校或者略低一点层次的高校任职并获得终身教职。这在美国是一种常态，但在中国却几乎难以实现。因为人们一旦进入某所高校，似乎就意味着已经在这所高校具备了终身的教职，教师本人如果想离开，不容易；学校想让教师离开，也不容易。导致这一切的根源，都跟学校所给予教师的各种福利（包括工资、津贴、住房等）挂钩有关系。被解聘的教师如果不能顺利到另外一所高校任教，很有可能就意味着下岗或者失业。

没有人才流通的渠道，中国高校要借鉴美国的终身教职制度就无法真正取其所长，也无法真正使这一制度在中国实施。换句话说，如果高校之间人才不能在一定程度上自由流动，那就可能出现两种结果：第一，由于考虑到绝大多数人无法承受，教师也难以离开，高校便把这样的聘任制度当成了一种摆设，所谓的终身教职制度，不过是一张废纸而已；第二，高校自降标准，从而使终身教职制度失去了对大多数人的约束力，只是成为了少数人的噩梦。

笔者相信，大多数人都是支持中国高等教育进行改革的，大家对高校人事制度的改革也抱有相当大的期望。但在这个过程中，既要防止聘任制度制定的不合理、不完善，从而难以贯彻执行而沦为一种摆设，也要防止因为其他环节的缺失或者不配套，导致聘任制度变成了过度惩治极少数教师的一种手段。