■本报记者 陈彬
在国内的高校中，“提职称”是一个很普遍的说法。一位教师经过几年的努力，在学校获得一个更高的职称也是件“天经地义”的事情。但在德国，这样的情况却不会发生。
“德国的大学中是没有‘提职称’的概念的。”在接受《中国科学报》记者采访时，长期研究德国高等教育的北京大学教育学院教授陈洪捷表示，相比较国内的职称评定体系，德国的职称评定更加灵活，也有很多值得国内同行学习之处。
据陈洪捷介绍，在德国, 高校并不会给本校研究或教学人员提高职称待遇。相关人员的职称提升途径只能通过应聘其他单位来实现。
“假如我在某所大学担任副教授，如果我想成为教授，就只能到其他学校去应聘教授职位。如果应聘成功，我的职位就会得到提升。当然，教授也可以参加同级别职位的招聘。”陈洪捷说，这套制度的一大优势就在于促进了人才的流动，而人才只有动起来，才能最大限度地保持其科研活力。
除此之外，相比于国内职称评定对某些量化指标的重视，德国高校在职称聘任中的标准更加灵活。“他们也会有一些硬性标准，比如应聘教授职位的人员，至少需要获得博士学位，并在此后进行若干年的研究工作。但在这一标准之上，各个学校会根据各自情况，对应聘者提出不同要求, 但没有严格的量化指标。”陈洪捷说。
由于标准并不统一，也许有人会质疑在此过程中，是否会有作弊现象的出现。对此，陈洪捷表示，这类现象并非完全没有，但相关的制度设定会将这一可能性尽量压缩。“首先，学校会在招聘启事中，对职位要求作明确规定；其次，学校也会成立专门的招聘委员会，而且由于应聘的人数一般较多，对应聘者的要求也会很高；第三，由于招聘委员会的存在，单个人意见并不能左右应聘结果，同时，应聘者还需要在全体师生面前作公开报告，所有师生都可能监督，从而最大限度保证了招聘的公开和公正。”
在采访中，陈洪捷特别强调，以上并不是德国的职位评审制度中最值得国内高校学习的地方。“与德国相比，中国的教授评审制度最大问题在于其是一个‘向回看’的过程。”他解释道，国内评审重点考查的内容多为申请人近几年的工作情况，比如论文发表量、课时情况和科研经费情况，但这些内容代表的只是其过去的成就和业绩，并不能代表申请人未来的发展趋势，而一个人对未来的目标规划与行动安排才是最重要的。
“在德国的职称招聘中，校方不仅要看申请人过去的业绩，更主要的是考查其计划在未来的职位上做哪些工作，有什么好的设想，这些设想又与学校的发展目标是否一致。这其实是非常关键的一点。”陈洪捷表示，目标明确才能知道自己下一步的工作重点，如果没人要求，自己也不许诺，就难以保证未来的工作能够干好。“这也反映了在职称评定理念上，中德之间的根本性差异。”
《中国科学报》 (2012-05-23 B3 思考)
