■顾德仁

近年来，随着产业界对于高校人才培养质量提出更高要求，以及高校与产业界互动日趋频繁，越来越多的产业界人士进入高校，成为校园里的兼职教师。

对此，有关部门显然已经注意到其背后缺少制度化规范的弊端。不久前，教育部、中央组织部、科技部等八部门印发《普通本科高校产业兼职教师管理办法》（以下简称《办法》），这成为我国在国家层面出台的首个聚焦普通本科高校产业兼职教师队伍建设的专门文件。

该文件的出台对于我国普通本科高校产业兼职教师队伍的建设无疑是重大利好，但在具体实施层面，如何将文件真正落到实处，还需要我们做更多思考。

前期经验仍可借鉴

尽管《办法》的出台具有开创性意义，但从历史上看，无论我国针对包括高职院校在内的职业学校兼职教师管理，还是各地方针对普通本科高校的产业兼职教师管理，都已经出台了相关办法。

比如早在2012年，教育部、财政部等四部委就联合下发《职业学校兼职教师管理办法》，其适用范围包括中等职业学校和高等职业学校；在此基础上，2023年，四部委联合发布修订后的《职业学校兼职教师管理办法》，并特别强调了该办法的适用范围包括本科层次的职业学校。

地方层面，以我所在的江苏省为例，早在2010年，江苏省便专门发文，提出从省内企业选聘一批科技型企业家，到有博士、硕士学位授权点的普通高校担任产业教授，并为此制定了详细的管理办法；后来受益面扩大至本科生。2017年，相关政策又开始向高职层面扩展。

从这个意义上说，《办法》的出台是建立在前期多年相关实践经验基础上的，这一点从政策的文本中有所体现。

比如，在修订后的《职业学校兼职教师管理办法》中提到，聘请的兼职教师应以企事业单位在职人员为主，但根据需要也可聘请相关领域的能工巧匠；《办法》中也强调，鼓励聘请在相关行业中具有一定声誉和造诣的能工巧匠作为兼职教师，甚至可以为此适当放宽学历、职称等要求。

不过在我看来，目前出台的《办法》所规定的内容仍属于框架性，有些细节性内容仍可以从前期文件中加以借鉴。

比如，《职业学校兼职教师管理办法》特别提到在聘请产业兼职教师时，高校可采取个体聘请、团体聘请或个体与团体相结合的方式，这意味着职业院校可以同时聘请一个团队。这种方式既有利于激发团队带头人参与教学的热情，也有利于后期在带头人因偶发原因无力兼顾日常教学时，正常教学活动的持续。同时，团队带头人在选择成员时，往往偏向于参与教学意愿强烈的年轻人，这有利于更多产业界有进取心的“新人”进入职业学校。类似政策如果可以被纳入《办法》中，显然更有利于本科高校产业兼职教师的选聘。

类似内容还包括《职业学校兼职教师管理办法》提到的“鼓励职业学校与企事业单位互聘兼职”。事实上，职业学校教师中，能让企业付费聘请的有价值的贡献者并不多。但在普通本科院校中，在科研攻关、课题研究领域出现高水平教师的概率要更大。从这个角度而言，该政策对于普通本科院校更为适用。

关于产业兼职教师的误解

通常观念中，高校聘请产业兼职教师的主要目的，甚至唯一目的是带领学生进行产业实践，将相关产业实践经验传授给学生。这当然是产业兼职教师的重要职责，但这是否是产业兼职教师对于高校的唯一价值？

此次发布的《办法》对产业兼职教师承担的任务进行了明确划分，其中提到产业兼职教师要深度参与高校的人才培养方案设计、教学资源开发等。在我看来，课程教学中，产业兼职教师的工作并不仅限于“实践”层面。

究其原因，由于这些人长期处于产业前沿，对于产业领域相关理论有着更深入了解。因此，在前沿的“理论课”上，他们更能够天然地将理论与实际进行深度融合。这对于占据我国普通本科院校“半壁江山”的应用型普通本科院校而言，更具有针对性。但遗憾的是，很多人陷入“产业教师只能指导实践”的误解区，很难看到这一点。

针对产业兼职教师的误解并不限于此。

比如，很多高校之所以不愿意真正投入精力引入产业兼职教师，一个重要原因是他们认为产业兼职教师难以管理，也很难产出教学成果。但至少在我看来，相较于校内专职教师，用心聘请的兼职教师更容易管理，更有战斗力，也更容易产出教学成果。

之所以得出这一结论，首先源于我曾在苏州市职业大学担任电梯学院创院院长期间的实践。当时，我聘请了十几名产业兼职教师参与日常教学，有些课程的教学任务甚至直接由多名企业高管以教学团队形式承担。结果发现，相较于某些校内专任教师，他们在课堂教学的真实投入更多、上课态度更认真，对我所提要求的完成度也更高。

有人或许认为产业兼职教师工作忙，很难抽出精力投入教学。但事实上，如果我们聘请产业兼职教师的目的不在于“凑数”“充面子”，而是在与当事人以及企业进行深入沟通后，以具有足够实力以及从教意愿的产业界人士为聘请对象，此类人士在承担繁忙工作的同时，既然能答应到学校上课，其理想和情怀便已在事实上经过了一轮极其重要的“筛选”。

加之相较于市场化薪酬，公办高校开出的一节课最多百余元的课酬，很难打动这类往往已经实现“财务自由”的产业界人士，在此情况下，如果他们依然能欣然进入高校从教，就可以佐证其奉献精神。高校对于此类人的管理成本以及管理难度更低。毕竟他们是真正有教育追求的一群人，只要是有利于学生成长和职业发展的措施和要求，他们往往更乐于遵守和执行。

高校管理不能仅“提要求”

即便我们走出传统误区，将合格的产业兼职教师聘入校内；即便产业兼职教师的管理成本并不及人们想象的那样大，但“管理”问题依然是我们需要面临的重要问题。

高校对于兼职产业教师的管理包括通常意义上的“管理”，即前者提出管理要求，督促后者认真执行。但“管理”更重要的意义在于助力兼职产业教师的职业成长，以及提升其对“教师”身份的认同。

诚然，受拨款机制等因素限制，高校很难在课酬方面达到产业兼职教师的市场平均水平，但高校有着天然的资源优势，比如图书馆资源、互联网的特定数据库资源，乃至于校内各种体育设施资源等，这些资源的固定成本高校已经支付，如果可以向产业兼职教师开放，增加的额外成本几乎可以忽略。这种“顺水人情”能有效提升产业兼职教师的归属感、成就感和荣誉感，也有利于其提高自身的能力水平。

在这方面，高校可花心思琢磨“花小钱办大事”。早在多年前，有高校便已经做了很好的探索。

比如，某所坐落于苏州工业园区的高职院校，鉴于园区内外企资源集聚，便由校领导出面，邀请部分外企高管担任学校兼职导师。显然，相对于动辄数百万元的外企高管年薪，这所高职院校难以匹配足够的授课费用。但该校另辟蹊径，每年仅发给这些高管每人1美元报酬。不过，他们会将这1美元用心装饰，做成精美的卡片，放到漂亮的画框中，并通过举行简约又不失隆重的仪式，邀请高管到场，郑重地将这1美元送出，将其誉为“一美元教授”。

此举的效果堪称“两全其美”——高校几乎不用花费什么成本，便解决了高质量产业教师缺乏的问题；“不差钱”的外企高管虽未得到市场价值的金钱回报，但感受到了学校的尊重与荣誉感，而这才是他们更为看重的。这是一个典型的“花小钱办大事”的实例。

在高校中，类似的做法还有很多。比如，很多高校的体育场馆使用率并不饱和，因此，是否可以允许产业兼职教师免费使用校内体育设施，甚至鼓励其带自己的家属或好友到操场或游泳馆锻炼。对于高校而言，增加的管理成本微乎其微，却能使产业兼职教师产生很强的归属感。

此外，优秀的企业管理者必然是一位优秀的教练，其职业发展有着内在相通之处。高校需要有意识地聘请处于职业上升期、精力旺盛的年轻产业兼职教师，后者也需要接受相关的职业培训。而高校内部也有很多针对专任教师的内训课程，我们是否可以为产业兼职教师提供一些内训名额？比如，某些教学方法的内训，同样适合需要培训下属的企业管理人员。

总之，高校对于产业兼职教师的“管理”，绝不能仅停留在“提要求、定任务”层面，而是要在平等的基础上，给予后者足够尊重，并想方设法激发其对学校、对教学的荣誉感与归属感。正如前文所言，能够欣然接受高校邀请的产业界人士，往往具有一定的理想和情怀，高校需要做的只是将这种情怀“用心”挖掘并加以放大。能做到这点，所谓“管理问题”也就迎刃而解了。

（作者系常熟理工学院机械工程学院〈智能电梯产业学院〉正高级工程师、苏州远志科技有限公司创始人，本报记者陈彬采访整理）