本报讯 数字化时代，学习力成为组织和个体的核心竞争力。如何让所有个体被激活，让所有组织被赋能，把个体价值聚合成组织智慧？

近日，由清华大学继续教育学院主办的“2019清华大学人才发展论坛（第五届）”在该校举行。围绕“数字化时代的组织赋能和人才发展变革”，来自于政府、企业和高校的10位演讲嘉宾，分享了他们鲜活的案例和最新的理念。全国各地党政部门、行业企业、高等院校的560多名代表参加了论坛。

清华大学副校长郑力揭示了所处时代的两个重要特征，一是数字化，二是终身学习。数字化体现了教育技术的巨大变革，而终身学习则体现了教育理念的创新思考。互联网+教育、人工智能+教育正在改变教育理念和教育方式，一批新的教育模式正在涌现。

郑力向与会代表提出了一个问题——当终身学习遇到数字化，终身学习理念与数字化深度融合，对于组织赋能、组织学习和人才发展将会产生什么重大影响？

在他看来，在“构建服务全民终身学习的教育体系”的学习生态中，大学应该既是终身学习理念的倡导者、传播者，也是终身学习资源集聚和专业服务的实践平台。大学的继续教育、终身学习服务应该成为学术教育、知识教育、专业教育与能力教育贯通衔接的中转站。

清华大学经济管理学院教授杨百寅通过案例，辨析了感性知识、理性知识和活性知识。他认为，要更加重视“活性知识”。

“所谓活性知识，就是人们对事物的重要性、价值性的认识。“杨百寅解释，理性是求真，感性是务实，活性是向善；理性是动脑，感性是动手，活性是动心。真正激活一个企业成长发展的是活性知识，乔布斯把手机领悟成“电子综合体”是活性知识，活性知识是对价值的认识。

在他看来，一个人才或者一个组织有三个层次：第一是交换价值，把自己的价值分享出去；第二是创造价值；第三是发现价值和整合价值。“高层次的人才发现价值和整合价值是活性知识；给组织赋能也是活性知识。”

中国一重集团董事长刘明忠指出了学习在思想解放和改革发展中的重要作用，以及中国一重“浴火重生”的成功密码——改革创新，把个体价值聚合成组织智慧：牵住制度改革的“牛鼻子”，让所有人被激活和赋能；把党管干部人才原则与市场化选聘相结合，建立选聘和退出机制；用契约精神，深化契约管理，形成“强激励、硬约束”用人机制；打破“大锅饭”、平均主义以及论资排辈的长期束缚，发挥差异化薪酬分配的导向和激励作用。

浙江省委组织部副部长、省委人才办常务副主任温暖表示，数字化时代，人才的引领地位、驱动作用更加突出。人才工作要有整体思维、系统眼光，着重在营造人才发展生态上下功夫。他用“氛围、架构、政策、平台、市场、包容、赋能、服务、耐心、干部”十个关键词分享了浙江在数字化时代营造一流的人才发展生态，引进人才、培育人才、服务人才、成就人才和人才共成长的实践经验和思路。

北京石油管理干部学院院长谢文虎围绕营造“洼地效应”、促进认知迭代的主题，介绍了以战略为引领、以行动学习为重要抓手，推动组织学习变革的做法和成效。他认为，企业的培训机构作为企业的重要职能机构，要发挥上接集团战略，下接企业绩效的作用，围绕企业战略举措和业务需求设计相应的课程体系。行动学习不只是实施培训的重要工具，同时也是推动工作的主要方式。培训的价值不仅仅体现在课堂上，也体现在企业的每个角落、每个岗位以及每项服务上。

据继续教育学院院长刘震介绍，2015年发起的清华大学人才发展论坛，旨在搭建教育机构与学习者之间的交流、共享、合作平台，整合国内外高端教育资源，为客户、学员提供更好的优质学习服务。

清华大学继续教育学院党委书记刁庆军希望，通过论坛共同做好两件事情：一是关注个人学习能力的提升，二是关注如何打造组织的学习生态。（温才妃）