尤小立 苏州大学政治与公共管理学院教授

日前，国内某原“985工程”高校发布消息，不再实行“非升即走”政策。此前，已有一所原“985工程”高校作出了类似决定，加之其他一些非研究型高校，取消“非升即走”已在高校中逐渐形成一种潮流。

“非升即走”并不是高校教师选拔和职务聘任制度的规范称谓，其正式称谓应该是“终身教职制”或“预聘—长聘制”。“非升即走”只是外在表现形式，并不能涵盖制度的全部。现在，“表现形式”成了“通称”，亦说明有关的争议和矛盾主要集中于此。

“预聘—长聘制”起源于美国，是引进、培养青年人才，进而稳定教师队伍、保障教师权利的一个行之有效的制度。该制度自上世纪90年代初引入国内，在一些高校试行后逐渐推广，如今已历经了30多年，但仍争议多多、矛盾重重，最终没能逃脱“逾淮之橘”的命运，确实值得反思。

有关此事，有识之士早有探讨和分析，相关的评论和论文也发表了不少。但国内的情形就是这样，思考者与管理者经常是二分的，纵使思考者一再呼吁、理性分析，管理者仍常凭感觉行事。

因此，多数高校哪怕已经把“非升即走”改装得越来越非人性化、机械化和板结化，也不愿及时回头，好像早就抱定“将‘非升即走’进行到底”的决心。而面对争议，部分高校则干脆直接放弃。它们声称可以用更合理的方式取而代之，但很可能又回到“非升即走”实行之前的状态。

很难说，类似从一个极端走向另一个极端的现象是源于思维方式还是行政习惯，但具体到“非升即走”的问题上，可能多是对于大学管理模式的误解。而这一误解的背后又反映出新旧两种培养模式的割裂。

众所周知，上世纪90年代初以前，国内大学实行的是毕业生国家统一分配制。毕业生留校或引进都在计划分配范围内。入校后的青年教师，虽因学科不同而有些差异，但基本上采用“以老带新”的方式进行培养。青年教师也都是从基层科研和教学做起，经过若干年的磨练和成长，再独立挑大梁。

“预聘—长聘制”则不同。它对于新引进的博士毕业生或师资博士后的培养，从一开始就是采取“压担子”的方式。即便是刚入职的博士毕业生或师资博士后，也可以拥有专门的经费投入、个人主导的实验室，能够独立从事科研和教学工作。

应该看到，较之传统“分配制”下的培养模式，“预聘—长聘制”更多面向青年教师，是促进年轻人快速成才的模式。它固然强调尊重预聘教师的自主性和独立性，但并没有忽视相关培养环节，只是方式上由引导型转向了服务型。

然而，从国内实行这一制度的高校看，“分配制”实际固化了管理者对于“培养”的认知。在他们的潜意识里，只有“分配制”下的培养模式才算是“培养”，“预聘—长聘制”下则无须施之于“培养”。换言之，“分配制”下讲培养人才，“预聘—长聘制”下则只需选拔和使用人才。

“培养”与“不培养”的区别，就是将预聘的青年教师看作“自己人”还是“过客”。如果是前者，就会竭其所能，在科研和教学方面提供方便。如果是后者，则“公事公办”，以硬性的量化指标予以考核和约束。现在看来，后一种情况占绝大多数。

由于缺乏培养的意识，管理者往往将“预聘期”看成是一次筛选或一种竞赛的过程。既然是筛选和竞赛，就必然会将参与者的数量尽可能扩大，制造人人“投奔”的规模效应；也必然要从“投入产出比”上考量，本着“投入越少，产出越多”就越好的经济原则对待预聘制的青年教师。因此，高校不遵守合同条款，经费、补贴随意削减，考核指标随意更改，或者任意提高淘汰比率的情况时有发生。

进一步看，这样做也反映出对于“分配制”和“预聘—长聘制”之间关系的一种误解。简言之，只看到两种模式的区别，却没有注意到二者的互补性和共同追求。

与传统“分配制”下的引导为主的培养方式不同，“预聘—长聘制”更讲究激励，并以此方式培养青年教师的自主科研能力，但这种方式也不是万能的。相对而言，它更适合新兴学科和新兴专业，传统培养模式中的“传帮带”至少在教学能力的提高上仍具有明显优势，因为教学上的“单飞”并不容易，适度的引导也适用于人文社会科学，以及传统理科专业青年教师学术能力的培养。

因此，厘清新旧两种培养模式的共性和差异，取彼之长、补此之短，才不至于在政策导向上走极端，也才能在促使真才实学者脱颖而出的同时，让那些不幸出局者在能力上得到实实在在的提高，在心灵上得到些许抚慰。