作者:温才妃 来源:中国科学报 发布时间:2024/4/16 19:27:16
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张荣院士:把破“五唯”作为高校综合改革突破口

 

教师选了一篇影响因子高的论文作为代表作。它真的能被称为“代表作”吗?

多人发表一篇论文,谁是第一作者、第二作者,权重是多少,把科研中的合作关系变为了竞争关系,该怎么破?

有“帽子”人才与无“帽子”人才共同竞争,有创新的非共识性想法该怎么保护?

……

这些问题都是破“五唯”的重点和难点,也是中国科学院院士、厦门大学党委书记张荣不断思考的问题。近日,厦门大学等10家单位入选首批教育评价改革研究基地共建单位。

“我们将破‘五唯’作为高校推进综合改革的一个突破口,正在设法营造一个更好的小环境,让全校师生对教育规律有更深刻的认识,引导大家把功利性的追求看得更淡一些。” 在接受《中国科学报》采访时,张荣说。

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中国科学院院士、厦门大学党委书记张荣。厦门大学供图

小环境中营造去功利氛围

《中国科学报》:为什么要把破“五唯”作为高校综合改革的突破口?

张荣:破“五唯”本质上是要破除旧观念、树立新观念,是一个破旧生态、立新生态的过程。“五唯”之所以难破,不是一所高校有、另一所高校无的问题,也不是重点突破“五唯”中某一“唯”就能解决的问题,实际上是一个生态问题。

要真正做到破“五唯”,需要一套系统性方案,多方面、多维度共同发力推动。今年政府工作报告中提到了实施高等教育综合改革试点,其中有关于破“五唯”的系统设计,可以说从宏观层面给予了破“五唯”政策支持。

“五唯”的存在对高校、教师、学生都很不利,甚至已经严重阻碍了高校和师生的创新发展。

“五唯”的存在会浪费高校的科技资源,影响高校科技成果的取得,并给学科建设带来一系列危害,导致高校在科学研究领域无法作出应有的贡献。

“五唯”会束缚人的思维,甚至会带来一些学术“投机”行为,严重时还会诱发一些学术不端行为。

“五唯”还会导致教师重科研而轻视、忽视教学,给学生成长带来不好的影响。

“五唯”本身造成的危害是多方面的,破“五唯”工作也是牵一发而动全身的,是高校综合改革的关键所在,因此需要把破“五唯”作为一个突破口。

《中国科学报》:在不同层面,破“五唯”存在哪些待解难题?

张荣:在宏观层面,高校发展速度不尽相同。因此,从国家制度的顶层设计到不同高校的落地生效,其间难免存在目标、步调、节奏不完全一致的问题。

在中微观层面,“五唯”的背后是功利主义在驱动,这与当前社会存在的一些急功近利思想是分不开的。其具体表现在3个方面。一是一些高校热衷制造“短平快”论文、奖项以提升排名,进而获取更多资源;二是部分教师只是把工作视作实现个人价值的平台,缺乏高远的追求与对教学科研的热爱;三是部分学生读硕、读博是随大溜唯学历,缺乏投身科学事业的雄心壮志。这些因素一定程度上为“五唯”的滋生和蔓延提供了土壤。

《中国科学报》:功利化的倾向给高校综合改革造成了哪些障碍?

张荣:我注意到,高校很多政策出台后,个别教师会出现一些对立情绪,私下会抱怨政策,高校的政策制定者也感到委屈。这一情况的出现,其实是功利化倾向的结果。高校有时候目的性比较强,奔着一件事去改革,只关注目标而忽略了办学规律;有些教师则担心改革会影响个人的收入、晋升,因此缺乏改变的动力。

只有大家都淡化功利心,才更容易在改革中达成共识。所以,高校要做的是营造“非功利”的氛围,营造良好的学术科研和教育教学的生态,让热爱科学的人做科学,让热爱学问的人做学问,让热爱教育的人做教育。

为了实现这一目标,在评价改革中,厦大强调3个原则——以多维破“五唯”、以互通促畅通、以简化谋变化,以此推动小环境的建立。在小环境中努力探索、实践破“五唯”路径,取得一定成效后,才更有助于在大环境中推动新的生态环境建立。

破“唯论文”要“立”什么

《中国科学报》:媒体曾质疑高校的一些做法,如破“五唯”变成了“凡是可以量化的指标皆可‘唯’”。您能否讲一讲“以多维破‘五唯’”的思路?

张荣:过度追求量化指标导致“破”得越多,“唯”得越多,让教师成为各种压力裹挟的“六边形战士”。这肯定是有问题的。

考评时,管理者经常会碰到另一个难题——考评对象先天禀赋有差异,每个人的特点、特长各有不同,不同学科间也存在差异。面对复杂的群体,如果用简单化的办法处理,容易造成内部紧绷问题。

厦大倡导的“以多维破‘五唯’”原则中,“维”指的是“维度”,而非“唯一”。比如,一些教师年资较深,虽工作多年却无法评上教授而产生委屈、抱怨的情绪。老教师的心情可以理解,这是他一辈子的追求,能体现他的职业高度。但从统计学角度看,并不是每名教师最终都能评上教授。切身利益与办学理想之间往往会产生一些矛盾。

但换个角度看,这名教师虽然不一定在学术研究上表现突出,但在教学授课、社会服务等方面有所擅长,学校若能在相应的待遇、岗位等级上加以重视,让他获得更多尊重,是否能缓解一部分教师的焦虑?

出口多维就是因势利导、扬人所长,通过构建多样化的发展通道实现连接互通,使成长通道的选择更加丰富,实现老教师们的职业理想。

破“五唯”并非单纯地消除某个指标。比如,反“唯论文”并非反对论文,而是反对“唯”字。近年来,厦大一直反对把“能否写成一篇优秀论文”作为判断教师研究水平的绝对标准。相反,我们鼓励教师在解决问题的基础上,用论文、专利、技术报告、咨政建议等形式表达成果,即鼓励有内涵的成果,希望教师真正解决科学问题、提供科学价值,而非仅仅将论文发表在有影响力的刊物上。

我们强调代表性成果,也是引导大家不要盲目、单纯地追求数量。相较于写很多小论文,我们更鼓励教师们集中精力、扑下身子深度钻研,真正解决科学难题,完成大论文、代表作。

《中国科学报》:针对破“唯论文”,一直以来都有“看代表作”的呼声。对国内高校而言,怎样才能把代表作制度用好?

张荣:通常教师在选择代表作时,会倾向于影响因子高的文章。实际上,对代表作的判断不是简单看影响因子,而是要看实际解决了什么科学问题,其问题本身是否有价值,是否对该领域的进步发挥了作用,特别是关键作用。

因此,除代表作制度外,我们还特别设置了答辩环节,综合考虑论文发表和学术贡献情况。答辩时,教师需要讲清楚学术贡献。这里的学术贡献是与论文发表区分开的,不能以论文发表代替学术贡献。因为解决问题和发表论文既有所关联,又有所区别。教师解决的某个科学问题,有时不是一篇论文就能说得清楚的,他需要从不同侧面解决该问题,最后形成一个有价值的解决方案,而解决了一个有价值的问题,教师就能在代表作制度中获得认可。

把个体评价交给团队

《中国科学报》:客观地考评一个人或一个团队并不容易,靠数论文、数奖项的传统方式并不可行。在新生态下,应如何做好对个人、团队的考评?

张荣:过去我们尝试了很多方法,比如多人联合发表一篇论文,谁是第一作者、第二作者,权重各是多少,客观上容易让作者之间变成竞争关系,导致科研合作难以持续。

如今,国家提倡有组织科研,建立团队考核与个人考核相结合的评价方式,学校尝试对团队进行评价,把个体评价交给团队,通过学校对团队评价、团队对个人评价的方式,赋予团队人才考核评价的自主权。只要团队取得成绩,学校评价的目的就达到了,至于个体贡献的大小,朝夕相处的团队最清楚。这种方式能很好地解决团队评价、个体评价的问题,实现“以简化谋变化”的目标。

把对个体的评价权或评价平台下沉,主要依靠两条路径。

第一是把评价权下沉到学院,让学院有更大的人才考核评价自主权。学院往往比学校更了解个人的具体情况,更能作出合理、公正的评价。

第二是在评价中发挥小同行作用。过去大家普遍认为评价越客观越好,评价者与被评价者应尽量没有任何利益牵扯。我们也曾将教师考核材料送校外同行评审,但有时候评价的结果未必与校内考核单位对该教师的印象一致。这是由于给外部同行的评价材料可能只是几篇论文、几项成果,评价依据不充分所导致的。

事实上,在一所高校、一个领域里大家彼此熟悉,最有资格评价一个人业绩的是小同行。为此,我们尝试采取“不回避”的态度,让小同行参与评价,并把评价与团队负责人的发展挂钩。团队负责人对个体的评价,在一定程度上影响着个体的工作状态。如果团队负责人在评价个体时仅凭个人喜好或带有其他私心,团队很快就会“离心离德”。因此,把对团队成员的评价与其自身利益、发展相关联,团队负责人就会变得认真、慎重。

学校在评价团队的同时,也要考评团队负责人的带头作用。一般而言,除了考评团队负责人所在的团队成绩、个人成绩,学校还会特别注重他是否为学科发展和团队建设创造了较好的条件。

《中国科学报》:如何在考评一个人时,营造一个宽松的环境,以支持他们长周期的研究?

张荣:我们非常在意的一点是——从事不同领域研究的人才,其攻关周期并不相同。对于科学问题,有的领域一年能解决多个,有的领域可能十多年只能解决一个。这一矛盾如何解决?我们采取把年度考评与晋升考评标准区分开的方式,前者保证了稳定性,后者体现了竞争性、选拔性。

教师的日常考核标准相对较为灵活,主要是为了给他们提供一个更宽松的环境,让他们有精力做长远的研究。日常考核采取3年或5年一考核的方式,因为大多数学科的研究在三五年内足以产生成果,不会因为考核周期短,获得成果不足,导致知识分子“丧失颜面”。此外,厦大自陈嘉庚先生创校起,就有善待教师、学生的优良传统,给予他们充分的信任也能保证师生关系和谐。

而教师的晋升考核标准相对较高,想要在教师群体中脱颖而出,就要比他人付出更多。出成果前就让教师晋升为教授,会带来更多公平上的争议。

另外,我们针对从事基础研究的人才,探索长周期、阶段性的人才评价方法,促进人才潜心致研,产出具有原创性和引领性的创新成果。

破“唯帽子”要重视非共识性想法

《中国科学报》:您怎样看待“帽子”人才与无“帽子”人才之间竞争的?

张荣:谈到基础研究,我们更看重 “从0到1”的突破,即原始创新、颠覆性创新。如今的项目生成都是以共识为基础,而真正有颠覆性创新的思路,往往出自于非共识性的想法。

“帽子”人才大多是走共识性之路遴选出来的,所以我们常常看见在竞争性的评比中,有“帽子”人才比无“帽子”人才更具优势,这其实是出于一种心理——人们更倾向于接受经过检验的方案,也就是有“帽子”人才比无“帽子”人才的印象分更高。

但是,这并不意味着无“帽子”人才的水平就一定不如有“帽子”人才。重视非共识性想法,给无“帽子”人才更多成长空间,他们的颠覆性创新才有可能“冒”出来。

《中国科学报》:一直以来,有无“帽子”是不少教师的心结,其待遇、资源差别巨大。怎样让教师们把“帽子”看得淡一些?

张荣:在竞争中,“帽子”人才与无“帽子”人才之间存在“梗阻”,高校要畅通人才成长通道,势必要扭转简单以“帽子”确定薪酬待遇、配置学术资源的倾向,让做出同等业绩的各类人才得到同等支持、享受同等待遇。

评价中,我们发挥“三通”的作用,即内外、文理、上下并轨运行,实现畅通。

一些人才计划理科有、文科无,我们就参照理科的外部人才体系,在校内对应生成相应的文科人才体系,设立冠名讲席教授岗位,突出业绩和贡献导向,不将“人才称号”与教师职务聘任、薪酬待遇等简单挂钩。

一些人才计划有年龄限制,如规定超过45岁就不能申请,但45岁依然是一个人开展科学研究的壮年时期,这一时期,无“帽子”人才未必不能做出有“帽子”人才的成绩。只要能做出成绩,通过校内人才体系,无“帽子”人才同样可以获得认可。

通过“三通”制度,将人才体系构建为一个矩阵,以互通促畅通,让有“帽子”与无“帽子”实现联通,让有“帽子”和无“帽子”的人才同台竞技,全面激发人才创新活力。

 
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