作者:张菁 来源:工人日报 发布时间:2024/4/15 11:02:13
选择字号:
一些高校“非升即走”,如何防止跑偏走样?

 

当前,许多高校实行“非升即走”预聘制度,意在激发青年教师创新活力。然而,一些高校设定过高的科研目标,对未完成任务指标的老师不合理地降级转岗。

“引进的博士研究生来校工作满5年,如未能晋升副教授(已达副教授任职条件因指标原因未晋升除外),本人需服从学校安排转到后勤、保卫等服务保障岗位。”近日,某高校一则规定在网上引发热议。虽然校方回应该规定已于2023年6月作废,但此事让公众再一次关注到高校青年教师(谐称“青椒”)群体的生存发展状况。

当前,许多高校引入“非升即走”预聘制度,即与新入职教师约定聘期内须晋升到高一级职称,未达到要求者不再续聘。这一制度意在建立“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制。不少高校通过实施“非升即走”制度,有效地激发了青年教师的工作热情和创新能力。然而,一些高校设定过高的科研目标,对未完成任务指标的老师不合理地降级转岗。

未达到要求,不再续聘

“刚收到一份SSCI(全球社会科学领域的重要引文数据库)期刊的用稿通知,暂时松了一口气。”在北京某市属高校就职的王琪说,她要同时操作三四篇论文,心里才踏实。

王琪的论文发表压力,源自3年前入职时与学校签订聘用合同中约定的考核任务——6年发表9篇核心期刊论文。如完不成任务,将面临被解聘的风险。

当前,我国高校用人制度早已打破编制“铁饭碗”,越来越多高校实行“非升即走”,促进人才流动、优化教师队伍结构、激发教师创新活力。据不完全统计,截至2018年底,已有110余所大学实行以“非升即走”为核心的新型聘任制度。

一般,高校会与新入职教师签订“非升即走”的合同,约定聘期和任务量。2023年夏天,从北京某985高校博士毕业的陈东入职某地方985高校。“当时给五六家高校投了简历,收到了3个录用通知,都要求‘非升即走’。”

以3年为考核期,陈东要在3年内发表6篇核心期刊论文,申请到1个国家级或2个省部级课题,每年承担1门本科生教学课程等。“每个人的合同内容都不一样,我入校时的身份是预聘制副研究员,完成任务后可以被聘为长聘制副教授。”

归纳起来,高校对“青椒”的要求共3类:论文发表、课题申请和教学学时。另外,解聘规定各有不同,“非升即转”“短聘”“低聘”等,都是“非升即走”的折中办法。

一些高校在副教授中也开始实行预聘制。比如,针对社招的副教授,在难以衡量其职称“含金量”时,会与其签订预聘制副教授的合同,满足条件后方可参评长聘副教授。

发论文成了聘期压力最大的事情

论文发表是“青椒”们聘期压力最大的事情。“SSCI期刊的发表周期都在1年以上,国内核心期刊最快也要半年到1年。”陈东说,“为了完成考核,我们不得不关注期刊的选题偏好,做些‘短、平、快’的题目,这使得大家都不愿意‘坐冷板凳’做那些耗时又不好发文章的基础理论研究。”

王琪介绍,不论是教授、副教授还是讲师,评职称时,学术论文都是最有说服力的成果,加上博士后出站和博士生毕业都有论文发表要求,“核心期刊数量就那么多,没办法,只能越来越‘卷’”。

除了做科研、发论文,大多数“青椒”还面临着第一次站上大学讲台的授课压力。

目前,陈东承担着3门课的教学任务。入职前半年,他把时间和精力都花在备课上,无暇科研,“现在发表的3篇论文,多是博士期间积攒的成果”。

2022年,张思思博士后出站后,入职北京一所“双一流”大学。刚入职那年,她既要参加培训、备课、当班主任,又要兼顾学生培养、社会服务、行政工作等。这些教学和行政事务性工作,占用了张思思大量的时间。

“和发论文的压力相比,这些都不算什么。6年聘期内,我要发8篇B类核心期刊论文。发论文要想选题、查文献、做研究、写文章、投稿、等待发表,每一步都需要时间,不能有丝毫懈怠。所以,我几乎没时间休息,即便有时看似没在工作,但脑子里也是在想怎么写论文、发论文。”当被问起家庭规划时,33岁的张思思苦笑着说,“先熬过这6年吧。”

对“青椒”而言,完成考核任务还不够,他们还会在评聘职称时面临PK和淘汰。这一点是他们难以掌控的。在一所“双一流”高校任副教授的刘宇辉回忆起评职称时的情景,仍心有余悸,“聘期内,我们有两次评职称的机会,由于不知道对手有多少成果,只能拼命把自己的成果积攒得更多。”

拒绝末位淘汰,做好扶持与激励

在中国政法大学民商经济法学院教授娄宇看来,“非升即走”可以让“青椒”快速成长,有利于优秀人才崭露头角,还可以帮助学校全面考察教师,发现人才。

采访中,不少“青椒”表示,如果名额设置合理、考评过程公正,即使升不了职称,也不觉得遗憾,但一些高校在实施“非升即走”的过程中,设定过高的科研目标,对未完成任务指标的老师不合理地降级转岗。

“指标设得过高,任务逼得太紧,急于产出、发表论文,会导致学术成果看上去多了,但质量堪忧。”一位就职于国内顶尖高校的专业人士指出,“非升即走”的核心是扶持与激励,而非末位淘汰。为了激发活力,他所在的学校进行了一系列配套制度改革,最大的实惠是待遇显著提升。另外,预聘制讲师可以做博士生导师,也是改革的一大亮点,有助于青年教师独立做科研。

面对诸如“非升即走”等高校用人制度改革中出现的问题,2020年底,人社部、教育部印发《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》,要求科学合理设置考核评价周期,适当延长基础研究人才、青年人才等考核周期。

上述专业人士指出,实行预聘制改革,要把握好几个关键点:要科学规划入职数量,淘汰率不能太高,安定人心;要科学确定考核规则,考核要求要让“青椒”踮起脚尖能够到;要以培养为主,辅以良好待遇;要组建有学术公信力的团队来保障评聘制度的运行,让评聘过程和结果有信服力。

娄宇认为,目前,多数学校“非升即走”的晋升标准仍以科研为导向,不符合高校教师“教书育人、科学研究、服务社会”三位一体的定位。他建议,要建立多元化的人才评价体系,让擅长科研的人去做科研、擅长教学的人去从事教学、擅长社会服务的人去服务社会,实现人尽其才,让每个人都能在适合自己的岗位上发挥最大价值。

(部分采访对象为化名)

(原标题:一些高校在实施“非升即走”的过程中,设定过高的科研目标,对未完成任务指标的老师不合理地降级转岗 莫让“非升即走”跑偏走样

 
特别声明:本文转载仅仅是出于传播信息的需要,并不意味着代表本网站观点或证实其内容的真实性;如其他媒体、网站或个人从本网站转载使用,须保留本网站注明的“来源”,并自负版权等法律责任;作者如果不希望被转载或者联系转载稿费等事宜,请与我们接洽。
 
 打印  发E-mail给: 
    
 
相关新闻 相关论文

图片新闻
冰表面长啥样?原子级分辨图像揭晓答案 北方中纬高频雷达网发布首批科学探测结果
“双星计划”:开启中国空间科学新纪元 河西走廊内陆河出山径流研究揭示新趋势
>>更多
 
一周新闻排行
 
编辑部推荐博文