在现有体制内单位中，以面向所有专业技术人才设立的职称评价标准，作为用人单位人才评价的标准，导致一些单位出现“想用的人评不上，评上的人用不上”的尴尬。

2017年年初，随着《关于深化职称制度改革的意见》（以下简称《意见》）的出台，关系到5500万名专业技术人才的职称制度，再次引发社会的广泛关注。

当前职称制度的突出矛盾

普适性与针对性间存在矛盾。在现有体制内单位中，以面向所有专业技术人才设立的职称评价标准，作为用人单位人才评价的标准，导致一些单位出现“想用的人评不上，评上的人用不上”的尴尬。组织对人才评价的针对性需求与职称评价的普适性供给之间，存在难以逾越的鸿沟。当前建立科学分类评价制度、改变评价标准“一刀切”等措施，亦旨在解决该供求矛盾问题。在实践中，围绕上述问题，一些体制内单位在现有制度框架下展开探索，“评聘合一”与“评聘分开”成为当前两种主要做法。然而，“评聘合一”仍未打破“能上不能下、能进不能出”的聘用困局；“评聘分开”解决了职称晋升难的问题，但又引发评上的人聘不了，待遇上不去，激化了组织内部的矛盾。

静态性与动态性间存在矛盾。为规范事业单位管理，专业技术职称总量和结构比例由政府核定，且常是相对固定的。而单位内部人员的流量和存量在不断变化，人才结构比例也在调整，导致职称职数供给与需求常常失衡。例如，有的单位因多年停招新员工，随着现有员工的退休或流出，出现高级职称职数空缺，晋升高级职称相对容易。而有的单位由于短期内新进员工较多，同时员工流出较少，导致高级职称职数紧张，职称晋升难度相对较高。职称职数供求失衡导致不同单位间人才评价结果差异大，职称评价结果不具有普适性。

终身制与聘任制间存在矛盾。自1986年以来，我国的职称制度改革进入专业技术职务聘任阶段，即作为专业技术职务，实行聘任制，有一定的任期而非终身制。然而实践中，我国的职称仍具有浓重的“身份”色彩，聘任制演变为无限期连聘，成为一辈子的光环，不仅要兑现在职待遇，退休后还可以享受相应职称等级的待遇。

未来推动职称制度进一步健全的思考

根据《意见》，从评价定位看，职称改革呈现出两个趋向：

对于体制内单位而言，下放职称评审权限，将促进职称评价从组织外部人才评价开始向组织内部人才评价转变；对于非公有制经济组织和社会组织而言，职称制度体系和职称标准的改革完善，将促进职称评价与组织内部人才评价衔接，以发挥职称作为人才社会评价的作用。

支持用人单位建立健全内部人才评价体系。相比于政府、第三方社会组织，用人主体在人才评价方面更有发言权。因此下放职称评审权将促进事业单位建立符合自身特点的职称评价制度，从而更有利于人才价值的发挥和实现。当前浙江省已经全部下放省内高校的职称评审权，从以前的政府定标准、政府评价、政府发证、用人单位聘任，向用人单位定标准、用人单位评价、用人单位发证、用人单位聘任转变，评聘主体脱节的问题得以解决，有效激发了高校的活力。但在职称总量、结构比例，以及收入分配制度方面仍受较大束缚，需要进一步深化事业单位用人制度改革。

推动“评、聘、用”三者间关系的统一。在明确定位的基础上，厘清“评、聘、用”三者的关系是职称改革的关键。实践方面，浙江省高校的职称改革在下放评审权后，通过“淡化资格”改变职称终身制的观念，重点在聘用上下功夫，将“聘”“用”结合起来，让教师能上能下，大大激发了高校人才的活力。中科院的改革探索则是淡化职称概念，强化按需设岗、以岗定薪，即一名助理研究员也可以担任项目负责人，获得高于研究员的薪酬待遇，有效促进了青年人才的成长。中国社科院则将职称评审、职务聘任和岗位分级统筹考虑，职称评审只评资格，回归其评价功能，不再与工资待遇挂钩；职称评审结束后，按照空岗补缺原则，开展分级聘用工作。

建构实质性人才社会化、市场化评价新体系。建立新的人才社会化、市场化评价体系需要处理好三个衔接，即组织内部人才评价与组织外部人才评价的衔接、职称与职业资格的衔接、人才培养与人才社会评价的衔接。

职称与职业资格衔接方面，自1994年职业资格证书制度实施以来，两种制度并存，在规范清理职业资格后，结合职称改革方向和社会需求，需构建新的人才评价体系，统筹两者之间的关系。在人才培养与人才社会评价方面，国外的工程师资质认证制度可以提供参考，例如美国、英国、澳大利亚等国，将工程教育与工程师资质认证密切衔接，既解决了人才培养与社会需求不匹配的问题，促进了工程师的职业化发展，也为工程师资质的国际互认奠定了基础。

（作者为中国人事科学研究院博士、中国人事科学研究院研究员）