我国科研单位及高校的管理者要重视单位和团队师资队伍的学缘结构，引进那些具有良好独立科学研究精神和勤奋刻苦品质的人。尤其要花精力发现那些学术“潜力股”人才，因为“潜力股”人才往往具有良好的宁静致远的学术品味。

■刘庆生

前段时间，一位大学教授和我谈到关于大学教授学术（科研）团队相关事情。缘由是他所在学院院长用行政力量在全院组建了几个学术团队。显然，院长初心是希望这些团队能够凝练科学研究方向，做出高水平的“亮点”成果，提升学院的“学术江湖”地位。毕竟学校及上级相关主管部门经常评估教学水平、学科建设和科研平台等，都需要科学研究成果支撑。

在这些学术团队中，有的属于师徒形式、有的属于傍“大牛”形式、有的属于行政分配形式。但在分配团队成员时发生了一件有趣事情：原来一位副教授所在团队负责人（海龟教授）因故调离学校，导致他没有归属，最后院里将他“分配”到一位以教学为主的教授团队。同样一位稍年长教授（他有自己的团队）也被组织“分配”给一个年轻的行政负责人团队。这样一来，所谓的“学术团队”可能徒有虚名，尤其那些靠行政手段“分配”的团队成员与负责人之间“貌合神离”，难以实现院长的初心。

众所周知，我国历史文化传统崇尚“拜师学艺”“师徒传承”“近亲繁殖”。我们在调研大学教师团队成员的学缘结构时发现，“师徒关系”团队占据一大部分，尤其是普通高校师资队伍，“近亲繁殖”现象较为常见。

改革开放以来，尽管我国也派出科研单位或高校的管理人员前往欧美大学学习，但是对师资学缘结构与科技创新关系似乎缺乏足够的认识和重视。

坦白地说，师徒型团队难以产生创新思想，因为极有创意的思想往往在质疑环境中产生。然而，我们的历史文化传统是学生不得质疑老师，至少不能公开质疑。在笔者看来，不良学缘结构的学术团队主要有三大弊病。第一，容易近亲繁殖。师生传承团队成员可能在继承前辈师长的优良学风传统时，也会不自觉地传承他们的劣势，难以突破长期以来养成的学术惰性，固守自己的学术小圈子等。第二，容易产生学霸。有的团队负责人干涉成员的学术自由，团队成员与外面合作科研必须征得负责人的同意，难以发挥成员的积极性，严重制约年轻人的发展，影响团队科技创新。第三，成员易产生依赖。有的团队成员过度依赖导师，导师也乐意“手把手教学生”出成果，这样就会导致“听话学生”产生严重依赖心理，独立科学研究能力差。

其实，欧美大学培养人才和科技创新发展历程已经证实，学术上的“近亲繁殖”，虚伪的“尊师”不利于培养创造性人才，尤其不利于产生重大原始创新成果。美国《科学》杂志主编Bruce Alberts博士曾在与华中农业大学师生交流时指出:“研究生要注重和其他学科背景的同学进行交流……青年学者要敢于质疑，这种质疑并不针对个人，而是针对科学问题。”

值得肯定的是，现在我国一些办学质量高的大学，已经能够吸引到海内外各个学校的学生，包括博士研究生和博士后，这在客观上为学校师生提供了来自不同风格教师的机会，为改善师资队伍的学缘结构奠定基础。

此外，我国很多重点大学也开始仿效欧美大学招聘教师的通行做法，即向全球招聘教师（尽管当下以华人学者为主），有的专程在欧美地区定期开展招聘活动，有的利用专业国际会议宣传等。这样做的好处就是人力资源结构多元化，可以确保教师思维多元化和大学教育多元化。而优良的学缘结构，经过长期积淀一定会在“不经意”中产生重大科学思想和研究成果，可能不需要科技管理部门费尽心机设置那些“高大上”的科研计划。

鉴于此，我国科研单位及高校的管理者要重视单位和团队师资队伍的学缘结构，引进那些具有良好独立科学研究精神和勤奋刻苦品质的人。尤其要花精力发现那些学术“潜力股”人才，因为“潜力股”人才往往具有良好的宁静致远的学术品味。（http://blog.sciencenet.cn/u/lqs321）