作者:马军 来源: 中国科学报 发布时间:2019-11-18
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流失人才如何再利用

 

■马军

近日,接到学术圈一位年轻教授Y的短信。他说,工作单位的二级学院院长终于在自己的调动申请上签字,自己很快可以办理调动手续去新的单位就职。Y之前曾抱怨过自己单位不放人,苦恼了近一年,现在单位终于批准了他的调动申请。不管怎么说,他还是很感谢工作单位的豁达,虽然自己刚晋升教授不到两年,“老东家”竟然没让他缴纳罚款。

Y博士毕业后就去了这个单位工作。虽然数学学科教学任务重,但他仍坚持科研探索,先后拿过青年基金和国家基金面上项目。他希望有一天能在取得较好的科研业绩后,去更好的科研平台工作,否则晋升教授后,科研平台不好,很难维持科研的兴趣和动力。

教育部曾发文禁止发达地区高校从西部地区高校挖人,其实主要针对的是有“帽子”和头衔的研究人员。

实际上,经济落后地区的高校人员工作岗位调动和变动,是值得相关管理部门思考的问题。这些从原来工作单位流出的人的后续发展状况如何,也是一个很重要的管理学问题。对于申请调动的教职人员,按照惯例,单位会采取感情留人、事业留人等措施。客观地说,能被新的工作单位高薪聘走或者自己主动申请去更好平台工作且被接纳的教职人员,自然有过人之处。一些单位管理者心胸豁达且有远见,按照规定例行程序化审议后就批准了一些教职人员的调动申请,双方皆大欢喜。而这些教职人员到了新的工作单位惦记“老东家”曾经的栽培,也会在条件许可情况下回报原单位。

大学不仅仅是培养学生,更应该成为培养青年教职人员的天堂,让其健康成长,到合适的岗位为国家的高等教育事业作出贡献。而一些单位对申请调动的人员各种卡壳,甚至粗暴地不理睬调动申请,却不愿意去想如何为科研人员提供充分的发展空间和科研平台。

即便是通过各种“手段”留下了申请调动的人员,也会在某种程度对大学的管理造成不稳定因素。理由在于:第一,被拒绝调动申请的教职人员自暴自弃,不再热心教学科研,开始混日子。第二,一些过激的拟调动人员和原单位打官司,被媒体报道后相关管理人员非常被动。没有上一级管理部门批准,面对这些申请调动的教职人员的频繁拜访,基层管理人员也非常焦虑。第三,一些拟调动的人员直接离职,然后在各种媒体平台吐槽,对单位招聘和人才队伍建设造成负面影响。

经济欠发达地区管理部门和管理者需要认真考虑这一实际问题,认识到回避不是解决矛盾的途径,要增强青年教师奋斗的动力,让他们明确投身科研教学的目标。如果一味地“卡”,就会阻碍年轻人奋斗的动力,让他们觉得无论怎么努力,最终都要“耗”在这个单位,即使你多么优秀。这对培养社会主义伟大事业建设者和接班人是不利的。

实际上,对于那些比较出色的拟调动人员,晓之以理,动之以情,如果坚持要调走,学校管理部门要敢于担当,积极给予便利,并考虑将这些即将离开的教职人员根据需要聘为兼职教授,继续发挥其作用,真正体现单位对其的需要和挽留。

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《中国科学报》 (2019-11-18 第8版 博客)
 
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