作者:徐耀 来源:中国科学报 发布时间:2017/7/31 9:31:15
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人才评价可以很简单

 

■徐耀

戴帽子、贴标签、数论文、看职务是目前评价人才的基本方法,很多人在批评这些方法,但用人单位却都表示没有更好的办法来替代,事实果真如此吗?当然不是。实际的原因在于,掌握人才评价话语权的是现有评价体制的既得利益者,他们不愿意改变自己熟悉的方法,形成路径依赖。于是人才评价就成了科技体制改革中的核心问题,因为科研人员都是人,评价就是定位,定位就是待遇和前途,这个问题不解决好,中国的科研依旧会低效、浮躁、虚荣。

人才的定义很难讲。按照以前我一位领导的说法,离了你“地球”不转了,则为人才,否则是人,而非人才。这话有一定道理,但也不全面,尤其对于拟引进的人员,还没加入招聘单位呢,如何知道没有他“地球”转不转?显然逻辑颠倒。即使对于已有人员是不是人才,以上定义也有问题,人才发挥作用需要条件,假如你把他放错位置,他发挥不了作用呢?所以,人才的界定不明确是人才评价困难的核心问题。

人才的内涵有绝对性和相对性两方面,绝对性是指一个人的学术水平,相对性是指这个人对于用人单位的适用性。绝对性可以通过其学术论文、学术专著、学术报告、人才培养等评价,相对性则要由用人单位实事求是的岗位匹配性来决定。

现在铺天盖地的人才招聘广告多数只注重了人才的绝对性,即学术水平,只要具有这样水平的人,单位就要。这其实是无效的招聘,因为用人单位根本没想好把他们放到什么位置,让他们在学科发展中发挥什么作用。对于应聘者,这是个诱人的陷阱,进去以后你很可能得自由发挥,如果你的发挥与单位主流不符,后面肯定发展不好。每个单位都有主流和优势,这是现实。

只有把人才的相对性考虑进去,人才评价才会有据可依,招聘才有意义。我的高中同学给我讲过他在美国的招聘经历,我觉得在那种考查中,个人基本不可能蒙混过关。据说美国是这样招聘的:对于具有博士学位的高级应聘者,招聘企业会给他安排一整天的面试,招聘方会安排各个部门的人和应聘者谈话,时间长短不一,甚至包括共进午餐,很宽松的气氛让你放松警惕,个人的各种素养和习惯都会不知不觉表现出来,招聘方的各个谈话人从不同角度观察,会得出一个较为全面的评价。因需设岗,因岗招人,只有这样才能招到合适的人。但有时候我国的一些招聘是因人设岗,这无疑给应聘者要高价制造了机会。这样,代价高昂的人才引进必然会推高对人才的期望,同时加大单位内部资源分配的不均衡,造成整体发展的顾此失彼。

招聘本来是个简单的事情,为什么成为科研单位的困扰?因为目前的某些政策把人才评价引导到了一个错误方向,也就是过分注重人才的绝对性,忽视其相对性。因此,回归人才评价的合理状态就势在必行。

对于博士以上的高级人才招聘,应该采取上面所讲的个别考查方式,对于最重要的学术水平评价,除了看论文外,应该给应聘者充足的时间做一个深入的学术报告,让应聘者用自己最拿手的研究内容作报告,尽情施展,这样很容易发掘出其真正的学术水平。有的应聘者声称自己研究广泛,那么可以要求他对自己所列出的方向分别作一个分报告,是不是他亲自作的一下就能看出来,自己没有深入一线做过研究,只可能泛泛而谈,不可能深入去讲,遇到提问则很容易露馅儿。如果是真学者,最喜欢作报告宣传自己的学术观点,他在讲到科学问题时会眼睛放光,充满激情。用以上两个办法,很容易把应聘者的真实水平考查出来。

人才评价也不能迷信投票决策。在没有考查出一个人的真实水平之前,找一堆人投票毫无意义,会让集体负责变成集体不负责,对人才也是不公正的。因此一定要在引进人才时对其进行全方位的考查,揭开迷人的简历这层面纱,看到里面的真实,再让参与评价的所有人署名投票,这样才是严肃而公正的评价方法。可能有人说这样效率多低!相比引进不合适的人给单位造成金钱和时间的损失来说,哪个代价小些?匆匆忙忙引进人才,引进后却不管不顾,这样也是不负责任的。

总之,人才评价首先不能只看帽子和论文,更要看其真实水平,结合人才的相对性,对于用人单位,原则应该是:只有合适的,没有最好的。反之亦然。

(作者系中科院西安光机所研究员)

《中国科学报》 (2017-07-31 第7版 观点)
 
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