来源:光明日报 发布时间:2012-12-18 9:28:01
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北大教授调研报告:学术评价亟须超越量化模式

哈佛大学内部晋升教授的流程

中国教授晋升的一般流程

学术评价是高校管理的一个核心环节,事关教师业绩考核、职称晋升和学术奖励,在高校教学科研工作中具有指挥棒式的导向作用。建立科学、公正的学术评价制度,对于我国高校学术创新能力的提高乃至世界一流大学的建设都具有重要的意义。调查显示,目前我国高校普遍重视采用量化手段来进行学术评价,一些高校甚至采用“工分制”来对教师的工作进行考核,同行评议在学术评价中的作用没有得到充分的发挥。建立以质量和创新为导向的学术评价机制迫在眉睫。
 
调查人:陈洪捷(北京大学教育学院教授、博士生导师)
 
沈文钦(北京大学教育学院副教授)
 
改革开放以来,我国的高等教育事业取得了辉煌的成就,实现了高等教育大众化的目标,也为社会主义现代化建设事业作出了巨大贡献。但是,与西方高等教育强国相比,我国的高等教育发展水平仍有很大差距,缺乏能够引领世界的一流大学和一流学者,一个很重要的原因在于学术创新能力不足。
 
从上世纪90年代开始,我国政府便明确提出了建设世界一流大学的政策目标,并通过实施“211工程”和“985工程”给予大力支持。党的十八大报告指出,推动高等教育内涵式发展,对高等教育工作提出了新的更高要求。面对新形势新任务新要求,高等教育发展模式必须进一步从规模扩张转向质量提升,加快世界一流大学的建设步伐,提高高校的学术创新能力。
 
如何才能提高高校的学术创新能力?除了增加投入、改善硬件设施、引进优秀人才、加强国际交流等措施,学术评价机制所发挥的作用是非常关键的。对教师学术工作的评价是高校教师管理的重要手段,是教师业绩考核、职称晋升、学术奖励的基本依据,在高校科研工作中具有指挥棒式的导向作用。因此,建立科学、公正的学术评价制度,意义特别重大。对于我国目前的学术评价制度,学术界一直不乏反思、批判的声音,也有一些理论性探讨和基于国际经验的比较研究,但总体来说系统、深入的调查分析较为缺乏。
 
当前中国高校学术评价的基本状况是怎样的?目前的学术评价存在哪些有待改进之处?国外有哪些经验可供借鉴?围绕上述问题,我们访谈了部分高校教师对当前学术评价制度的看法,查阅了国内外一些高校有关学术评价的制度文本,在此基础上形成了本调研报告。
 
量化管理:当前学术评价和绩效考核的通用手段
 
一般来说,学术评价的方法主要有量化评估和同行评议两种。所谓量化评估,就是把大学整体和各院系乃至每个教师的科研和教学情况进行数量化处理,折合为数字单位,并作为考察其绩效,决定其职称评定、岗位设置、学术奖励的依据。所谓同行评议,指的是根据本领域同行专家的评议意见来判断学术研究的质量。
 
在我国的学术评价当中,这两种方法都得到了采用,但由于量化的指标往往被看作是一种更为精确、客观、透明、公平的标准,能够减少人为的主观评价,做到数字面前人人平等,而且便于操作和管理,因此尤其受到重视。各种类型、各种层次的高等学校都在运用量化评估,以激励教师们产出更多的学术成果。
 
量化评估有两种形式,一种是简单的数数,另一种是所谓的文献计量法,即考虑文章的被引次数、期刊影响因子等因素。在我国当前的学术评价当中,量化评估最极端的一种形式是简单的数数。例如,在职称晋升时,发表文章数量更多的教师被优先考虑。另一种相对温和的做法是考虑所发表文章的层次(如期刊级别)及影响(如被引次数)。研究成果的被引情况也是某种形式的同行评议,是同行对被引作品的一种判断,因此数量与质量、量化评估与同行评议并不是绝然对立的关系。本文提出超越量化模式,并不是完全抛弃量化手段。
 
量化评估贯穿于教师学术发展的各个环节,包括业绩考核、职称评定、学术奖励等等。就业绩考核来看,我国很多高校的管理部门都采用“工分制”来对教师进行年终考核。例如,规定教师每年在科研方面要完成一定的“工分”,包括科研工分和教学工分。科研工分一般包括成果发表和科研项目经费两个部分。例如,某985高校一位计算机学科的教师在接受访谈时向我们介绍,他们每年有2500分的科研工作量要求,每10万元课题经费可以折算成1000分,发表不同级别的论文也可折合成不同的分值。在有些高校,有些教师无法申请到课题,但为了完成科研经费的要求,不得不从校外寻找合作对象(如公司)来获得横向课题,实际上是自己支付课题经费。从学术奖励来看,很多高校都有针对论文发表的金钱奖励,这也成为当前学术发表数量攀升的一个诱因。
 
从职称评定环节来看,目前大部分高校对论文、著作的数量都有基本的硬性要求。例如某高校规定人文学科教师申请正教授职位需至少发表7篇论文,理学类教师至少发表11篇论文,其中7篇为SCI和EI收录。有些高校的规定更为细致,将学术期刊分为ABC等不同等级,要求必须在A类刊物发表一定数量的论文才能申请副教授或教授职位。也有一些学校进行了改革,实施代表作制度。某985高校2012年的教师职务聘任规定,教师在职称晋升材料送外审时,仅需提供3篇最具代表性的论文。在实行代表作制度后,对学者研究成果质量的判断主要依靠同行评议。不过,目前真正实施代表作制度的高校仍属少数。即便实行代表作制度的高校,也基本上仍沿用旧制度,代表作制度仅是其中一个辅助性的通道。
 
在职称评定环节,我国高校在对教师的科研成果进行量化考核的同时,也比较普遍采用了同行评议的方法,即参考校外同行专家对申请人的评价。但同行评议在学术评价中的作用受到两个方面的限制。第一,在很多高校,校外同行评议意见被赋予的作用很小,甚至是在院系内部已经做出晋升决定之后,再送外审,此时校外同行评议所发挥的作用仅是形式上的认可。第二,受到人情文化等因素的影响,其实施效果大打折扣,有时往往沦为形式主义。外审材料常常被送到与申请人相熟的专家手中,专家意见的独立性、客观性都受到干扰。
 
总的来说,由于量化管理在管理上更为便捷,而且具有表面上的客观性和公正性,因此在学术评价中被广为采用,而同行评议则由于其主观性、人情文化的干预等原因,其发挥的作用受到很大限制。
 
作为一种学术评价的手段,量化的方法其实只是表象,它与大学的所谓“行政化”现象密切相关。就是说,量化评估的盛行是大学行政化的一种具体表现。大学中存在着各种形式的权力,如教授个人权力、行会权力、专业权力、科层权力等等。科层权力主要指的是大学中的行政管理人员根据其职位所拥有的权力。早期的大学一般规模都不大,教授不仅管理学术事务,也负责经费预算、图书购置、人员聘用等具体事务,这就是学界所津津乐道的“教授治校”制度。随着大学组织的分化,学校事务越来越繁杂,行政管理人员逐渐成为专职管理学术事务的阶层,而且规模越来越大,权力也随之强化。
 
大学中的行政管理机构建立在科层制基础之上,因此其运行必然遵循科层制的文化逻辑。科层制的文化则集中表现为对效率的追求,即对速度和数量的追求。而其效率主要是建立在可预计性和纪律原则之上的。可预计性和纪律减少了不确定性、偶然性、人为因素,从而使组织能够按照明确的规则精确、有效地运行。科层化的行政系统是等级化的、非个人化的组织结构,具有形式性和工具性特征,与管理的对象没有必然的联系,主要是借助于形式化的数字和量化的指标进行计划、协调、指挥和控制。在这种系统内,若没有统一的、可计算性的指标,系统在信息的搜集、整理和绩效的控制方面就难以进行。在这种逻辑的支配下,大学行政管理部门必然偏好以量化模式来管理学术事务,强调学术成果的可计算性,其结果就是对量的重视,甚至“量成了质的对等物”。尽管道理很清楚,“把一名教授终身工作的质量还原为一个简单的数字是完全没有道理的”。当大学中学术权力足够强大,与行政权力处于一种平衡状态时,这种量化的手段尚不足以危及学术活动。而一旦行政权力膨胀,居于主宰地位,行政的思维就会取代学术的思维。其结果就是大学的管理趋于异化,凌驾于学术之上,出现行政为体、量化为用局面。

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