■解德渤

作为原始创新的源头，基础学科在教育强国建设进程中发挥的基础性支撑作用有目共睹。近年来，无论是国家层面还是高校层面，对基础学科建设的关注度都在加强。

一般而言，基础学科研究周期相对较长，相关领域的重大突破往往离不开研究者“十年磨一剑”式的潜心钻研。但在短周期评价仍是人才评价主导范式的当下，年度考核、中期考核、聘期晋升层层叠加，35岁、40岁、45岁等年龄节点又与“非升即走”、职称评聘、人才项目等制度相互嵌套，使得大量基础研究者深陷“时间焦虑”，从而制约国家创新能力提升。

为给基础学科人才松绑，国家密集出台相关政策，把长周期评价作为基础学科人才评价改革的核心抓手，这一导向无疑是正确且必要的。但在具体的实施过程中仍有些问题需要注意。

长周期评价的三重图景

长周期评价之所以在基础学科领域备受期待，主要在于相较短周期评价，前者呈现出三重理想图景。

第一重图景是最直观的改变，即长周期评价在时间层面拉长了考核周期、减轻了阶段性压力，有助于告别赶工式、流水线式科研。如此一来，研究者不必为论文、项目、头衔、科研积分等焦虑，也不必因频繁考核、时限压力而精神内耗，可以心无旁骛攻克难题。有些科研团队可以几十年如一日关注某个具体的基础学科问题，靠的就是不受短期考核干扰的稳定环境。

换言之，长周期评价能把研究者从名目繁多的考核中解放出来，守护学术专注力，为“从0到1”的原始创新培土育苗。

第二重图景是最核心的转变。长周期评价在制度层面卸下了量化枷锁，把评价主导权交还学术共同体，由同行专家评议，有助于回归学术初心。

传统的人才评价多由人事部门主导，论文数量、项目级别、经费额度成为硬性指标，不符合人才成长规律。长周期人才评价主要看原创突破、方法创新、育人成效等实际贡献。长周期评价能够帮助基础研究者找准方向，助力其成长，而非被外部量化指标裹挟前行。

第三重图景是最根本的蜕变。长周期评价在价值层面摒弃了功利浮躁的风气，坚持以创新能力、质量、实效、贡献为导向，有助于构建清朗的学术秩序。

长周期评价引导学者从“比指标”转向“比贡献”，从“看短期”转向“看长期”，从“求全面”转向“求卓越”。长周期评价包容探索过程中的失败，尊重“板凳甘坐十年冷”的坚守，鼓励学者深耕冷门绝学、挑战前沿无人区。

多重因素下的实践困境

长周期评价的总体改革方向毋庸置疑，但在落地过程中受管理习惯、资源条件、社会心态等因素的影响，行政逻辑、资源逻辑、人性逻辑与学术逻辑相互博弈，从而产生一系列实践困境。

当时间弹性遭遇评价刚性，长周期评价易陷入指标加码、制度脱钩与身份不公三重困境。部分高校为保证科研产出与质量，抬高论文、项目、经费等指标要求，把长周期评价异化为“加长版”的短周期评价。同时，现有的“3+3”聘期、“非升即走”、职称晋升等规则与长周期评价难以衔接，使其成为悬空的“制度孤岛”。

值得警惕的是，长周期评价常常变成少数精英的“专属福利”，普通教师特别是青年学者难以受益，从而加剧学术生态失衡，损害改革公平性。

当制度包容遭遇资源约束，长周期评价面临供给不足、使用低效、资源错配等现实难题。长周期评价需要长期稳定支持与开放包容的办学定力，但高校经费、平台、招生指标等资源供给有限，导致改革难以从文件走向实践落地。更麻烦的是，少数学者不够自律，存在挤占资源、重复申报、学术不端等行为，削弱了制度信任，倒逼管理部门收紧监管、缩短周期、增加审计，造成长周期评价的信任赤字。

另外，资源错配问题突出，热门学科、精英学者、应用导向基础研究获得更多支持，冷门学科、青年学者、自由探索项目常面临“缺米下锅”“负债科研”的窘境，包容性改革存在异化为加剧学术分层工具的风险。

当价值引导遭遇“剧场效应”，长周期评价会受到投机、从众、作秀三类行为的价值侵蚀。长周期评价倡导真研究、长线研究、卓越研究，但现实中只要有人“站起来”，就容易引发集体非理性行为。有人热衷“短平快”成果，靠学术包装获取短期收益，此类投机行为直接动摇“贡献至上”的评价根基；有人盲目追逐热门领域、低水平重复研究，不敢涉足高风险、原创性课题；还有人耗费大量精力参会应酬、经营人脉，忽视研究质量的提升。个体看似理性的趋利选择，最终汇聚为群体性学术浮躁，让功利化倾向回潮，长周期评价的价值内核被不断冲淡，背离了潜心钻研的制度初心。

长周期评价需分类施行

破解长周期评价的困境，关键并非简单延长时间，而是摒弃时间“一刀切”、资源“一边倒”、价值“一窝蜂”的评价惯性，以分类评价的方式精准支持基础学科学术人才成长。

纯粹研究型人才集中在基础数学、理论物理、历史、古文字学等纯基础领域，以原创理论为贡献标准，研究风险高、周期最长。评价周期设定为10到15年，不设数量指标，重点关注原创理论、标志性概念、学术影响力。配套实行长聘教职、稳定年薪制，设立高风险探索专项经费，建立尽职免责机制。只要研究设计严谨、过程规范，即便没出预期成果，也不做负面评价，让学者安心深耕重大理论难题。

产业适配型人才集中在化工、农业技术、应用经济等应用基础领域，以产业创新为贡献标准，重在衔接研发与转化。评价周期设定为5到10年，重点关注核心技术、转化效益、产业支撑价值等。评价团队引入企业专家、行业骨干，把专利、中试报告、产业化证明等作为重要的评价依据。推行校企双聘、转化收益激励，设立中试孵化基金，打通从实验室到生产线的链条，让基础研究更好服务实体经济发展。

战略急需型人才集中在航空航天、能源安全、国家安全、国际法学等国家关键领域，以战略实效为贡献标准，服务国家战略大局。这类人才评价周期设定为5到10年，以服务国家战略的贡献度为根本标准，重点关注技术突破、攻坚成效、长远战略价值等。评价方式应将团队考核与个人贡献认定相结合，对领军和核心人才实行长聘制，给予重大战略专项基金长期稳定支持，让人才心无旁骛攻克难题、保障国家战略安全。

战略储备型人才集中在量子信息、脑机接口、数字人文等前沿交叉领域，以前沿交叉为贡献标准，着眼未来前瞻布局。评价周期设定为10到15年，重点关注其原始创新度、战略匹配度、潜在贡献度等。建立容错机制，给予长期稳定资助，支持跨学科、跨单位协作，鼓励大胆探索未知领域，为国家未来发展抢占科技制高点。

总之，基础学科强，则国家科技强；基础人才兴，则发展后劲足。长周期评价的理想图景就是让时间服务于创新的长期节奏，让制度适配学术的自主性，让价值回归知识的本真性。这一美好愿望需要长期的实践探索方能实现，但每一步向前迈进的改革步伐，都将推动基础学科人才评价迈向希望之路，让基础学科人才少些焦虑、多些专注，少些浮躁、多些坚守，为教育强国、科技强国、人才强国建设贡献力量。

（作者系大连理工大学高等教育研究院副教授）