作者:胡咏梅 元静 来源: 中国科学报 发布时间:2024-4-23
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仅1/5青年教师认可自己工资,“帽子”人才薪资是普通教师近3倍——
高校教师薪酬分配存在“逆向激励”

 

■胡咏梅 元静

作为我国现代化建设和高等教育强国建设的重要人力资源支撑,高校教师承担着人才培养、科研创新与社会服务等多重职责。然而,薪酬分配制度和激励机制改革滞后,使得高校教师队伍的稳定性受到挑战。

根据笔者所在团队开展的一项对全国部分高校教师大规模的问卷调查,高校青年教师的薪酬满意度远低于“帽子”人才,超过八成的青年教师对单位不同职称岗位之间的工资差别感到不满意,仅有1/5的青年教师认为工资可以反映个人在工作中的付出。

与此同时,高校薪酬分配向少数高层次人才倾斜,进一步拉大了高校内部的工资差距,削弱了绝大多数普通中青年教师的工作积极性,造成了“逆向激励”。

工资溢价产生“逆向激励”

国内高校在经费预算中不仅普遍存在人员经费支出比例偏低的问题,而且存在着绝大多数教师工资偏低与高薪引进少数海内外高层次人才之间的矛盾,造成高层次人才与普通教师间巨大的收入差距。

2019—2021年,笔者所在课题组对全国302所普通本科高校的3772名教师工资微观调研发现,正高级职称教师年总工资分别约为副高级职称、中级职称教师的2.2倍和2.7倍,有国家级和省市级学术“帽子”人才的年总工资约为普通教师的2.6倍。

基于工资差距的OB统计模型分析结果表明,“帽子”人才与普通青年教师的工资差距有1/3源于符号效应,即由“帽子”头衔本身,而非能力和工作绩效引起的工资差距。

此次调查还发现,我国东部地区高校教师的应发工资和年底奖励性绩效分别是中部地区高校教师的1.8和1.7倍,中部地区高校教师的这两项工资分别是西部地区高校教师的1.8和2.1倍。这不仅不利于高校人才队伍的稳定,造成了“孔雀东南飞”和中西部高校高层次人才流失现象,也不利于“帽子”人才在科研团队建设和产出重大原创成果方面的长期规划。

现行制度不利于教师间科研合作

目前,国内高校大多实施岗位绩效工资制度,教师个体所处岗位层级决定了其工资水平,“爬梯式晋升”导致教师只能在有限时间内根据考核条件规划未来三到五年工作。而且,高校教师聘期考评、年度绩效考核和奖励制度的科研倾向性不仅造成了许多教师在工作时间和精力分配上“重科研、轻教学”的局面,也难以体现普通教师工作岗位多重职责的特点和贡献。

此外,很多高校的科研绩效考评在认定教师成果时,非常重视论文第一作者及课题项目负责人,对于非第一作者、非项目负责人的贡献难以通过有效机制予以认可,而成果认定数量直接关系到教师的奖励性绩效工资。可见,现行绩效评价体制将个人利益置于团队利益之前,这种与教师切身利益相关的制度因素加剧了教师间的“恶性竞争”,直接抑制了教师积极参与科研合作的态度和热情。据我们调研统计,有1/3的教师认为本校绩效工资制度不利于教师间的科研合作。

同时,高校、科研院所之间的科技资源分配越来越依赖课题竞争,导致各科研单位间通过封闭的手段独享信息、经费等资源。在高校内部,二级院系间的科研绩效分配也依赖于各二级单位的科研产出和课题项目。机构间、院系间的资源竞争模式本质上还是由现行绩效评价体制引致的,各类型大学排名、一流学科评估等更强调机构所属成果成就,强化了项目负责人、成果第一署名单位的贡献,从而阻碍了跨单位、跨学科的良性合作。

然而,许多研究发现,全球范围内的科研合作不仅提高了科学家科研产出数量,更提高了产出质量,国际上许多创新性、突破性成果正是由跨单位、跨学科团队完成的。

改革路在何方

新时代高校教师队伍建设应以推进高校薪酬制度改革、完善高校收入分配激励机制为保障,面对不合理的工资差距和绩效评价体制,应在以下几方面做出改进和探索。

首先,学术劳动力市场赋薪应看重能力和工作绩效,回归人才称号的荣誉性和学术性。高校以及相关管理部门应从对少数“帽子”人才的过度关注,转向对广大普通教师薪酬激励的关注,杜绝为“帽子”定“高价”的失序现象,回归人才称号的学术价值和荣誉奖励价值。

同时,高校应将有限的财政资源用于统筹分配各级各类人才的工资,在建立涵盖教学和人才培养、科研和社会服务的绩效评价方案基础上,将能力和工作绩效,而非头衔符号作为学术劳动力市场赋薪最核心的准则,合理控制不同层次人才的工资差距。

比如,“帽子”人才的年总工资均值往往高达普通青年教师的3倍,而剔除由于符号效应带来的工资差异,“帽子”人才的年总工资均值应为普通青年教师的2倍左右。因而,高校在设置引进人才薪资待遇时,可将本校普通青年教师工资均值的两倍加其工资标准差的三倍作为上限,以确保“帽子”人才与普通青年教师的工资差距在合理范围之内。

其次,坚持经济性激励与非经济性激励相结合,提升教师现实获得感和预期满足感。一方面,应充分体现对知识和人才的尊重,建立与经济发展水平和教师个体劳动价值匹配的工资增长机制,切实保障广大普通高校教师过上有尊严的生活。另一方面,改善高校教师工作环境,建立有利于团队合作的激励机制,倡导教师优势互补组建科研团队、集体攻关满足国家重大战略需求的课题项目;充分考虑青年教师的发展需要与生活困境,从专业发展、住房、通勤、子女入学等多方面入手,提高福利项目设计的针对性。

最后,创新多元评价方式,分类设计绩效评价体系。绩效评价体系需考虑教师工作的内容和性质,改变重科研、轻教学和人才培养的绩效考评制度,针对教学为主型、科研为主型、教学科研兼顾型等各岗位类型,分别设计绩效考核标准,以体现不同岗位任务的特点。

此外,还要注意长期激励和短期激励相结合,以长期激励为主,避免高校教师为追求高绩效,工作行为趋向短视化和功利化,允许一些基础性研究工作短期内成果难以转化,并依据学科特点延长科研考核周期。

在针对团队进行奖励时,可根据团队成果设立绩效奖励机制,奖励科研和教学团队的重要成果,按团队任务和成员贡献分配绩效奖金,且保证分配结果透明、公开。注重团队工作的过程性绩效评价,记录个体在跨机构和跨学科团队中的阶段性贡献,在年度绩效评价和成果奖励中进行综合考量,从而激励团队成员长期精诚合作,产出更多重大原创性科研成果。

(作者分别为北京师范大学教育学部教授、青岛大学师范学院副教授)

《中国科学报》 (2024-04-23 第3版 大学观察)
 
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