近日，上海市教育委员会印发了《2023年高等教育工作要点》（以下简称《工作要点》）。在这份4000多字的文件中，有三个字引起了公众的关注——企业编。

该文件提到，未来该市将深化高校教师编制管理改革，扩大企业编试点高校范围，完善学校岗位设置和职称评聘管理。

然而，当《中国科学报》记者就此事询问上海当地某高校的一位教师时，对方却有些迷惑地反问：“啥是‘企业编’啊？”

“企业编”一直没走

对于这位老师的反问，《工作要点》没有作过多说明。但据记者了解，在事业单位中的企业编制通常有两种情形，即在事业单位工作但不占用事业编制，按企业用工对待，以及在与事业单位有隶属关系的企业性质单位工作。

“总的来说，‘企业编’可以简单理解为大家熟知的‘体制内的编外人员’。”受访时，青海师范大学国家教师发展协同创新实验基地研究员包万平说。

在媒体报道中，上海市教委此举被形容为“企业编来了”，然而事实上，企业编一直都“没有走”。

在网络平台“知乎”上，有高校毕业生称自己收到上海某高校的录取通知，校方承诺可以将其纳入企业编，人事档案也放在学校，但不可能转成事业编，他想征求网友对这份工作的意见。从网友的回复时间看，这已是2020年的事情。

除上海市外，早在2001年，南京大学就曾出台《企业编制人员管理办法》，其中详细规定了管理办法的适用范围、企业编制人员的管理机构以及福利待遇等。而几乎就在上海市发布《工作要点》的同时，在相邻的浙江省，浙江万里学院发布了招聘30位企业编制工作人员的公告，其中既涉及行政岗位，也涉及部分教学岗位。

“在我国，高校工作人员通常都是事业编制，但随着近年来高等教育规模扩大，传统的编制数量已经远不能满足高校的正常需求。此时，高校就需要通过增设非编制岗位的方式增加‘人手’。”包万平说。

不久前，华南师范大学政治与公共管理学院教授徐刚选取国内某省的10所高校，对各校2016年至2020年非编聘用常态化现象进行了跟踪观察。结果发现，相比2016年，2020年10所高校各类编外教师数量平均增加了492人。

“在公立高校严控编制的大形势下，目前国内高校存在着较为明显的非编聘用常态化现象。上海地区所进行的企业编试点也是这一大背景下高校进行相关制度探索的具体表现。”接受《中国科学报》采访时，徐刚表示。

更加强调自主权下放

在包万平看来，公众对于企业编的关注，很大程度上来源于近年来我国对于高校教师编制的收紧。

“新中国成立初期，在计划管理体制下，只要是享用国家财政资金的人员都属于国家干部，一旦录用为高校教师，就自然拥有编制，并由国家财政进行终身补贴。”包万平说，然而自上世纪90年代开始，为解决落后的用人制度与市场经济相脱节的问题，有关部门甚至不少高校自身便已开始探索人事制度改革。直至2015年，人力资源和社会保障部正式对外宣布，2018年大学和公立医院不再纳入事业单位编制管理。

然而，这是否意味着编制已经在高校消失了呢？至少在徐刚看来，问题并不是这么简单。

“从发展看，高校教师的去编制化也许是大势所趋。不过在现阶段，特别是在中央提出‘放管服’改革以来，我们更加强调的是用编自主权的下放问题。”徐刚说。

纵观近两年各地的相关政策调整，也可以在一定程度上印证徐刚的这一论断。

比如，2022年，陕西省出台《支持新时代我省高等教育机构编制激励办法》，对省属高校引进某些类型的优秀人才给予编制支持，并可以采取特事特办、随报随办原则，及时研究下达有关编制；山东省明确各市引进某些硕士学位人员时，可申请使用省级周转编制；湖北省则在湖北大学等10所省属高校开展机构编制及人员总量管理改革试点，支持试点高校引进高层次人才时增加人员总量……

徐刚告诉《中国科学报》，在“人才强国”的大方向指引下，要想实现人才自主活力的提升，赋予地方更多编制自主权已经是一条必须要走的路。“针对某些地区的特殊情况，我们甚至不一定非要‘去编’，而是要赋予各地方根据实际情况制定最合理编制政策的自主权。”

在这方面，目前各地方以及相关高校已经探索出了一些不同的“解决方案”，比如编制备案制、周转池制度，也包括上海市此次试行的“企业编”制度。

对此，徐刚表示，未来可进一步发挥高校用编自主权，改变现行由行政机构为其确定编制的做法，由高校自主决定是否将国家编制转变为单位编制，或是将事业编制更替为事业员额。

如何保证“内外平衡”

每每谈及高校的去编制化，很多人都担心——在人才争夺日益激烈的当下，当编制不存在后，高校还拿什么吸引优秀人才？

在此前接受《中国科学报》采访时，北京大学教育学院教授蒋凯就曾直言，不主张取消高校教师编制，更不主张在较短时间内取消高校教师编制。因为“如果取消高校教师编制，大量高校教师会缺乏工作安全感。从事学术职业需要一定的职业稳定性，保证教师安心工作。短期内迅速取消编制会让高校教师失去工作安全感”。

然而，也有人对此表达了不同看法。

比如包万平便对记者坦言，在高校工资待遇方面难以和某些企业相比的情况下，“去编”的确可能在一定程度上影响高校的人才吸引力，但他相信很多优秀人才依然愿意到高校工作。“因为从本质上讲，高校无须注重所谓利润的最大化，更不是以经济收益为根本追求。因此高校的工作相对单纯，并少了很多不必要的压力，这对于真正有学术志趣的人来说，要比所谓的‘编制’更具吸引力。”

值得一提的是，随着高校相关制度的调整，编制本身带来的“安全感”也在减弱。比如不久前，南京邮电大学就在招聘公告中明确将招聘人员“纳入编制管理”，但同时也申明“考核不合格者，取消聘用资格，解除聘用合同”。

事实上，近些年来，高校采用的很多编制形式，如报备员额制、周转池编制等，与传统事业编的最大区别就在于“在岗不在人”，有此类编制同样可以“非升即走”。

对此，包万平表示，相较于“取消编制便招不到人”的担心，高校更应该思考的是如何保证“编内”与“编外”之间的公平。

“当前，高校在处理‘去编’问题时，往往会采取‘老人老办法，新人新办法’，这很容易导致编内人员与编外人员之间产生差别。”他解释说，比如在工资待遇方面，某些“编外人员”的工资有时会高于在编的“老人”，但在一些单位，“编外人员”在职称评定等方面又可能具有一定的劣势。

对此，徐刚强调，广泛存在的编内、编外差别会因为在工资收入、津贴补贴、福利保险、职务消费等方面的差距形成“同值不同酬”的现象，甚至因社会地位、工作权利等方面的“编制分层”而导致“公平价值”被漠视。但即便如此，也不能仅为追求“效率价值”而废除事业单位编制。

“在高校的编制改革中，如何在平衡不同教师群体之间关系时做到公平、公正，成为一个比较难处理的问题。这也是很多学校处理不好相关矛盾的一个深层次原因。”包万平说。