郭英剑 中国人民大学外国语学院教授

近日，上海市某大学发生的持刀伤人案件引发广泛关注。由于涉事凶手被解聘，众人热议的焦点直指当前高校普遍实施的“非升即走”制度。尽管将“非升即走”归结为这起悲剧发生的必然结果显然无视了一些更深层次原因，但其毕竟是这次悲剧事件的诱因之一。因此，我非常理解人们更加关注“非升即走”这一美国舶来品在中国的落地实情。

如果溯源，我们会发现，在美国的高校中很少能够见到“非升即走”（up or out）的说法，该说法只有在公司等机构中才会见到。在高校中，与之相关的原初术语是“终身教职”（tenure track）。

其意是指，如果有人谋求高校终身教职，高校会给予一份具有高级学术职称的合同。该合同的最大特点是一旦签署，若没有正当理由，高校无法终止这份合同。为此，合同人也进入“保险箱”——没有特殊情况，就不用担心失业问题了。把“终身教职”简化为“非升即走”，是取其后果而不顾及其精髓的一种说法，有些不妥。

“终身教职”合同中一般会规定在未来6~7年时间内，若不能晋升为副教授以上职衔，就意味着未能进入到终身教职序列之中，那就只能改换门庭另谋出路。

国外在签署合同之前，要对应聘人进行无数次和无数阶段的认真考查、讨论乃至争论，不单会考虑其是否可以达到合同规定的晋级条件，更会考虑申请者是否能够成为该校该领域的真正学者。而应聘者大都在应聘前衡量过自己是否能在6~7年完成应聘单位的任务。

这也是为什么国外只要能够拿到“tenure track”的offer，本人和亲朋好友都会欢天喜地，最终也都会顺利晋级的原因。

反观我们与之相关的聘任制度，的确存在一些问题。

首先，从合同上看，人事部门所规定的很多条件都过于具体，乃至于苛刻。比如发表多少文章、在什么级别的刊物上发表、出版多少著作等。如此一来，让学院层面在考察人员是否合格上难有回旋余地。

其次，凡是最终出现矛盾者，大都是考查过程不够严密、不够慎重所致——校方未能认真考查应聘者，也未很好估量其是否能够完成该校所规定的任务；应聘者中也确有人抱着“无论能否完成规定的任务、先答应可以完成再说”的想法，等到进来后出现矛盾也就不奇怪了。

再次，不说进入“终身教职”系统，单单强调“非升即走”，实在是把经念歪了。

大肆宣扬“非升即走”有诸多反面效果，把原本的一件好事——青年教师可以获得进入“终身教职”的机会，变成了令人恐怖的事情——“非升即走”，升不上去，就得走人！这令青年学者徒生紧张感，总是被“即走”的严重后果压迫着，难以安心教学与科研。

尽管如此，我们也必须承认，经过20年的发展，“非升即走”制度对于中国高校人事制度改革起到了不小的积极作用，短期内我们看不到它离开高校舞台中心的可能性，只能期盼这样的制度能更加完善。

具体而言，有两方面的期待。

首先是希望从人事部门的角度，不要将相关内容规定得过于具体和苛刻，给予学院这个具体用人单位更多的权限。如果因为不同学科的不同特点而出现了相关问题，学院与个人双方可以有回旋余地。

其次，校方与院方应加强过程考查，全面认真地了解应聘者的所有情况，包括是否能够完成规定的任务等，申请者也应慎重考虑个人能力与学校要求之间的差距，深入思考。

除此之外，我更愿意从制度层面提三点建议。

第一，从重考核转变为重培养。高校一定要有“以教师为中心”的核心理念与实际行动，从一开始就关心青年教师的成长。在要求他们提高教学科研能力的同时，也应该从多方面加以关心和照顾，而不是天天盯着那些指标，不断询问是否完成或能否完成。

第二，考虑转变讲师制度。我们应根据高校具体情况完善终身教职制度，也可以借鉴西方非终身教职的“讲师”制度。此讲师制度是指不列入终身教职制度的高校教师只负责教书，学校并不考查其科研状况。如果设立了类似的讲师制度，对于那些喜欢讲课而不喜欢科研的教师来说，高校依然可以为他们保留那方任由他们发挥讲课特长的三尺讲台。

第三，中国高校一定要破除各自封闭的体系，打通教师相互流通的渠道。

在国外，一位教师在某高校无法得到终身教职，自然就会寻找下家，转入同类高校或层次略低的高校任职并获得终身教职。这在国外是常态，但在国内却几乎难以实现。因为人们一旦进入某所高校，似乎就意味着已经在该校具备了终身教职。教师本人如果想离开，不容易；学校想让教师离开，也不容易。

导致这一切的根源，都跟学校给予教师的各种福利挂钩有关系。被解聘的教师如果不能顺利到另外一所高校任教，很有可能就意味着下岗或者失业。

我相信，只要有人才流通的渠道，中国高校无论是否借鉴美国的终身教职制度，都同样可以建立很好的人才聘用制度。否则，即便是借鉴了，也无法真正取其所长，也无法真正使这一制度在中国实施。