■徐耀

创新的指令源头就是好奇心。好奇心是人类进步过程中最重要最显著的群体特点，好奇心是人类学习、探索、发现的需求，好奇心驱动了人类社会各种新的可能性产生。

这是一个无人不谈创新的时代，做买卖生意的要创新商业模式，做制造业的要创新技术，更遑论被寄予厚望的科研要创新知识。但创新是个行动，就像腿怎么走路取决于大脑发出什么指令，创新的指令源头就是好奇心。好奇心是人类进步过程中最重要、最显著的群体特点，好奇心是人类学习、探索、发现的需求，好奇心驱动了人类社会各种新的可能性产生。

然而，好奇心并非我们所习以为常的那样简单，好奇心与人的年龄、职位、性别、性格、所处组织的类型规模、文化等都有关系。对这些细节进行调查分析有助于了解不同国家的创新政策、不同组织机构的创新能力，对于一个打算在未来竞争中处于优先地位的职场个人、公司甚至国家，都至关重要，没有一个组织可以承担忽视团体好奇心培养所造成的不利结果。

在万众创新的大背景下，借助德国Merck好奇心活动开展的一系列访谈、有趣的音乐视频以及年度好奇心报告，组织机构的领导者可以更加清楚地知道自己管辖范围内好奇心的不足之处和需要发力加以改善的创新措施。

好奇心有强烈的个人属性，但很多人的好奇心取向可以用“好奇心指数”来量化，用来判断一个群体的好奇心水平和创新动力水平，将这种测算继续扩大范围，则可以得到国家的创新水平概括，这就是从好奇心指数构建的多尺度创新。

2016年，第一份Merck好奇心报告发布，其中提到个人的好奇心指数取决于四个方面：好奇、创造力、开放性、痛苦耐受力。针对雇主和雇员来做的调查，又以雇员为主，可以对个体好奇心有初步判断。2017年，Merck好奇心报告将美国、德国和中国的3000多份调查问卷的结果统计后发现，80%的受访者认为好奇心推动创新，而只有20%的受访者认为自己有好奇心，那么失去好奇心的60%受访者是哪些人？为了回答这个问题，2018年的好奇心报告给出了更翔实的数据，以此揭示美国、德国和中国这三个典型的不同文化、不同经济水平和不同发展历程的国家中，究竟是哪些好奇心因素造成创新水平的差别。

把与工作相关的好奇心叫作职场好奇心，拥有持续的职场好奇心是最优秀员工的标志，这些人身上有四个强烈的特点，可以作为测度好奇心的维度。

1.愉快探索：辨认和找出工作中的新知识、新信息，由此获得学习和成长的快乐。

2.不足敏感性：意识到知识或概括、处理复杂问题能力的不足，尝试弥补这种差距。

3.开放性：重视他人的建议并尝试解决问题的多种方法。

4.紧张容忍度：容忍新事物、不熟悉情况和不确定性所带来的焦虑和不适。

由这四个维度对3004名受访者（美国、德国和中国各占三分之一）进行调查，总结出了四个层次的好奇心指数：地理区域、出生时代、工业门类、组织规模，分别回答四个问题：好奇心在哪里？好奇的人多大年龄？什么类型的组织拥有最好奇的员工？公司大小有影响吗？这四个层次的好奇心指数决定了四个尺度的创新力。

在所有调查结果中，好奇心指数总平均值为70.3，四个分项指数为：不足敏感性69.8，愉快探索为69.9，开放性74.2，紧张容忍度67.4。由此看来，好奇心重的人普遍思路开放，但是对焦虑的抵抗力拉了好奇心的后腿。所以，在心理相对安全的工作环境中更容易培养出好奇心。按照低、中、高水平三分法，低—中分界为65分，中—高分界为77.5分，那么70.3分的总好奇心指数不算高，属于中等。这个总的结果是三个国家各一千名受访者的共同贡献，那么是不是有的国家拖了总成绩的后腿？比如中国，那么看看按照地区总结的好奇心指数。

美国为70.4，德国为71.9，中国为68.6。德国比美国高1.5，中国比美国低1.8，确实中国拖后腿了！不过，庆幸的是差距并不大，但这个结果可靠吗？在地区性结果中，德国的低好奇心者最少（27%的受访者好奇心指数低于65分），中国最多（35%的受访者好奇心指数低于65分），这个差距比较明显。德国在所有四个维度的指标上均得分高于美国和中国，按理说美国号称科学技术的天堂，那么是什么把美国人的好奇心扯住了？是紧张容忍度，这是美国得分最低的一项，可想而知，美国人干活多么不愿意被别人催促！中国受制于员工的独立性差而好奇心指数低。德国受访者中48%的人认为自己拥有项目独立性，中国为33%；反过来看，德国只有14%的受访者认为自己被上级严格监督，而中国则高达33%的受访者认为自己的项目被环境严格限制。在中国，员工独立性或者获得感这个问题有点复杂。

2018年Merck好奇心报告里列举了6个图表来说明文化的差异，很有趣。权利差距由吉尔特·霍夫斯塔德提出的一种文化尺度来衡量社会对组织内权力分配不平等的认可程度，是指人与人之间社会地位不平等的状况。中国的权利差距高达80，而德国和美国分别为35和40，这也是造成中国员工独立性差的原因。中国员工的独立性得分只有20，德国和美国则分别为71.4和91。由此可知，即使中国员工和美国、德国员工一样可以认识差距、开放交流，其极差的独立性也严重束缚了好奇心的发挥。另外，中国员工对在工作中避免不确定性这方面得分也很低，只有30分，说明中国员工不太在乎模棱两可的含糊状态，也许这是推卸责任和谋取不正当利益的机会。不过，制造业却最容不得说不清楚的状态，那样只会导致产品的一致性下降。在对传统的坚持方面，中国和德国的受访者表现出几乎相同的情况，也就是说，历史传统在这两个国家都很有影响，但是对于制造业来说，德国人在沿袭有利的传统，中国人在沿袭不利的传统。美国人由于传统还未形成长期影响，约束更少，所以历史传统对美国员工的好奇心指数可能总体影响不大。

好奇心指数的地区差别很重要。作为创新的源头，我们应该查漏补缺地制定鼓励好奇心的措施，这样企业才能持续创新。

好奇心的载体是一个个活生生的人，那么人的出生时代对好奇心有何影响呢？

1961年前出生的人在西方被称作婴儿潮时代，1961—1981年间出生的叫作X时代，1982—1995年间叫作千禧时代，1995年以后出生的叫作Z时代。2018年的Merck好奇心报告基本上以这个时代轴线做了类似正态分布的取样。结果出人意料，最年轻的Z时代（中国称“95后”）好奇心指数得分最低，在不足敏感性、紧张容忍度和开放性三个维度上都低于其他时代出生的人。为什么？也许是Z时代的人刚刚踏入职场，尚未成为骨干。也许是他们优越的生长环境造成生存压力较小、忧患意识淡薄所致。通过适当引导，应该可以激发他们的好奇心，否则经济发展如何依靠他们！不过，报告中这个时代划分法是基于西方情况，不完全适用于我国，因为上世纪中国经历了长期巨大的战争、文化割裂和完全相反的人口政策等几上几下的变化，所以出生人口无论数量还是质量都不能完全按照好奇心报告所采纳的办法来衡量。即便如此，报告中所显示“95后”好奇心不强的问题应该引起重视，在我的观察中也是如此。

根据地区和时代的不同来考察好奇心水平，是大尺度的好奇心衡量方法，前者对应有形的尺度，后者对应无形的尺度。如果降低一个尺度呢？根据工业部门的分类看看哪些行业从业人员好奇心最强。

2018年Merck好奇心报告把调查行业分为5个门类：科学研发、技术、公共管理、制造、卫生保健。毫无疑问，科学研发领域获得了最高好奇心指数，而卫生保健最低，次低的是公共管理领域。科学技术是第一生产力，制造也承接了科学技术发展的成果，因此相关从业人员的好奇心强是合理的。卫生保健属于服务范畴，更强调人文关怀和心理调适，从业人员不可能也不应该具有太强的好奇心。公共管理领域主要涉及政策的制定和实施，往往会影响到很多人，所以这个领域的改变最慢、幅度最小，长期以来，从业人员也就逐渐失去职场好奇心了。

关于组织规模与好奇心的关联，也是非常重要的内容。研究发现，在好奇心指数与组织规模之间存在一个正相关：规模越大，人员越多，则好奇心指数越高。太可怕了！这不是马太效应吗？中国大量的小微企业怎么发展？大企业好比大树，小微企业就是小草，这世界不能只有树、不长草吧？这个正相关主要来自于大企业的资金更丰厚，客观上有条件让员工投入更多精力发展好奇心，这需要宽松的环境和让员工安心的收入，而小微企业生存已经不易，员工往往顶着较大压力，难以兼顾好奇心也是正常现象。但小微企业代表经济的新生长点和产业配套的灵活性，如何让小微企业提升好奇心指数，是个难题。不过，一个相悖的结论在大企业中存在：大企业的员工多数认为企业雇主为好奇心提供了更好的平台支持，但是他们却没有足够的时间去实现好奇心，也没有充足的独立性，甚至没有机会和自己团队以外的人进行交流。这种情况与很多研究机构类似：平台不错，好奇心有，没空实施，沟通渠道狭窄，最终创新不足。看来，大有大的难处，反而小微企业更灵活多变，易于实施好奇心。正所谓“尺有所短寸有所长”。

最后，2018年Merck好奇心报告关注了全球问题：癌症、气候变化、不育症、清洁水资源、饥饿。这些涉及人类社会生存安全的问题恐怕非好奇心和创新可以解决。而其中人类最能发挥好奇心的地方则是清洁水资源的获取，毕竟污染是人类自己造成，科技或许也可以消除污染。全球问题的复杂之处在于所有人都有贡献。从远古以来，生产力发展造成人口增长，人口增长与环境污染和温室气体过量排放密不可分，水体的表面活性剂污染增加不育症，食物问题和精神压力与致癌症发病存在一定关系，温室气体或许导致气候变化，这些问题的解决要靠政治，而政治是最不容纳好奇心的。因此，对全球问题，在合理的政治安排下，好奇心可以提供最大尺度创新。

综上所述，我们国家的好奇心指数尚待提高，尤其是不足敏感性方面和员工独立性方面。目前我们不应存在盲目乐观情绪，选择性地掩盖和忽视差距。这不仅对不足和差距认识有误差，而且在管理上十分不利于好奇心的发挥。

相对我国，在以制造业为主的德国，技术领域的受访者好奇心显著要高，这可能恰恰是中国制造水平提升亟待解决的问题：应该重视培养有好奇心的工程师，从大学工科教育、技术学校培训、公司内部鼓励等方面入手。

（http://blog.sciencenet.cn/u/ICF2009）