■文双春

有趣的是，不管有没有“挖人”，大伙都热衷于用“挖人”形容高校之间的一切人才流动。这其中有啥玄机？粗略玩味，不难发现，“挖人”一说实在妙不可言，对相关各方都既有好处又免难堪。

高校“挖人”一直是热议话题。如果探明“挖人”的原由，便知道怎么去“挖”或不被“挖”。

“挖人”就像“淘宝”，只不过后者是在一个公共卖场淘到自己想要的宝贝，而前者是到别人的学校挖出自己想要的人才。不管淘还是掏，都是主动行为，也就是被淘或被掏的对象完全或至少基本是被动的。

冷眼旁观高校之间的人才流动，大致可归结为三种形式。

良禽择木而栖。现代大学里把人才比作“禽”，早已有之，如“孔雀东南飞”。大学里能飞，特别是想怎么飞就怎么飞、想飞哪就飞哪的“禽”，即选择很多、自由度很大的“禽”，当算“良禽”。

“良禽”在什么情况下最想飞？

一是“木”（大学）与“良禽”严重失配，“木”已不能支撑“良禽”进一步发展等。万世师表孔子曾遇到过这类失配，他的态度是：“鸟则择木，木岂能择鸟。”

二是“良禽”想飞就像常人想旅游——从自己活腻了的地方到别人活腻了的地方待一待。向往新生活是人之常情，但真正使人喜新厌旧的最大推力不是“新”有多么好，而是“旧”有多糟糕。其中因素很多，最具杀伤力的是人际关系，正如一位大学校长所明察的，跳槽的教授或多或少有人际关系问题。“良禽”有不委屈自己或让自己爽的本钱和牛气，腻了，就索性择木而栖，就像来一场说走就走的旅行。

待价而沽。人才都有个共同点：希望得到重用或至少受到应有尊重。在中国传统文化中，人才得到重用的最好体现是加官。如果官位有限或人才本身对当官兴趣不大，那么尊重人才最实在的方式无疑是给待遇。

理论上，大学老师都有与祖师爷孔子一样的心思：待价而沽。也就是说，只要有高校开出了某个人才的心理价位，而这个人才的现有单位又无法满足这个价位，那么这个人才十有八九会动念头：“沽之哉！沽之哉！”

高校对这心知肚明，招人的最大着力点都落在这里。看各高校的招聘广告，用十分抢手的“院长”“处长”等位子招人的有之；用动辄年薪百万或“有竞争力的薪酬”招人的有之；没官位也没钱的，用发展机遇、幸福感等招人的有之。有些人才的心理价位很难摸得到，许多高校也有招数，那就是一切都可“面议”。不管你是不同高校招聘广告中框定的第几层次人才，总有某个高校的某个价位满足你、打动你。

待价而沽的人才流动相当程度上遵循市场规律，高校能做的是勒紧裤带也要竞相提高价码。有高人透露秘籍：人才跟商品一样，在流通中增值。

三顾茅庐。高校教师绝大多数“重事业”远超过“重生活”，所以如果事业发展没有遇到无法克服的障碍，哪怕生活上的待遇相对于其他高校落差巨大，他们也往往无心挪动。

这样的人才是否绝对无法撬动？非也，高校教师毕竟不是神仙。撬动办法就是像刘备请诸葛亮出山一样：三顾茅庐。当然，三顾茅庐只是一种态度，关键是投其所好、攻其所重，即用事业，特别是人才心目中的“崇高事业”去攻。

例如，有些高校用雄心勃勃的大平台、大机构或大项目去请大牛加盟领衔，而且这种大平台、大机构或大项目还与国家重大需求或战略紧密关联，效果就更好了。有些高校纵使十顾茅庐也难撬动牛人，又发明了所谓的“柔性”引进策略——不求所有但求所用，有成功的，甚至有“柔性”最终变“硬性”的。

从这三种形式看，第三种方式最接近“挖人”，但现实中人才以这种方式流动其实凤毛麟角；第一种和第二种方式是人才流动的主流，其中虽然可能夹杂点“挖”的成分，但显而易见，这些成分完全可以忽略不计。总体上，高校之间的人才流动是各种内部和外部因素作用下人才的自觉自愿行为。这是很好理解的，因为人才都是人中精英，有充分的主见和定力，不是容易被“挖”的。所以，高校尽管都在不遗余力地招人引人诱人，但很少不择手段地“挖人”，也就是说，高校几乎没有真正意义上的“挖人”现象。

有趣的是，不管有没有“挖人”，大伙都热衷于用“挖人”形容高校之间的一切人才流动。这其中有啥玄机？粗略玩味，不难发现，“挖人”一说实在妙不可言，对相关各方都既有好处又免难堪。对人才来说有面子——被“挖”比跳槽当然更显价值。对被“挖”高校来说有交代——人才流失不是我的错，实在是人家下手太狠。对“挖人”高校来说有功劳——人才被认为是“挖”来的，反而既彰显自己对人才的重视和求贤若渴，更凸显自己在人才引进上的主动作为或大手笔。明白了这点，再来回答高校有否“挖人”的问题，答案就该翻转了：有！天天在挖！至于高校是怎么“挖人”的，人才流动的三种形式仍然适用。

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