■马军
高校“双一流”的建设首先是人才项目的建设,培养人才的周期长、成本大,不差钱的单位,直接高薪引进或者“买来”“租来”“戴帽子”的人才,显然可以快速完成人才的储备。
难怪有人批评一些大学靠人才搬运方式快速变肥变大。实际上,对于多数单位,能戴上帽子被尊称为人才的那些人,基本上是该单位综合水平比较靠前的人,虽然不排除某些人才是单位战略性包装起来的。
过去讲时势造英雄,现在是大学发展根据战略需要包装和培育一些领军人才,也彰显了某些单位的无奈。在资源有限和倾向性资助下,有了领军人才则可以更多地分配一些资源,这是没有哪个单位会拒绝的。
纵观多数高校塑造和捧上神坛的人才,无非在以下方面能露“两手”。
能带来大项目或者比较大的经费总额,毕竟这些经费可以沉淀在单位,增加了单位的经费储备;有《自然》《科学》等主流期刊论文的,毕竟这些期刊目前在中国还是很受青睐的,且不谈是第几作者,只要是署名的就很好;是学校主流学科的核心骨干且有比较大的课题组支持;能带来重量级科技奖的,这一般需要一个团队来合作;个别论文数量多,特别是高引论文多的人,这可能会培育高规格的科技奖。
几乎所有的大学都在宣传人才引进,而且把这些人才分为几个层次:第一层次必须是院士,第二层次必然是长江学者和杰青等,依此类推。
诚然,真正的大学是应该充满自信的,也必然允许人才自由流动,而不是捆绑式的约束。
当一个在单位工作了多年的职员要离开,其心理必然非常复杂,虽然很多人会批评这些跳槽的职员是冲着高薪和职位去的,并调侃只要给足钱没有挖不到的人。
事实上,有些职员的主动离开并非是因为薪酬的因素,难以融入主流团队,难以组建自己的团队,没有上升空间,没有平台,比如没有学位点就难以申请到依托博士学位点的定向经费等。还有一些职员在原单位难以获得成就和认同感,等等。
在市场经济导向下,对方单位愿意出高价来引进,为什么要拒绝?
仅从网友交流跳槽以及某些单位职员通过各种方式离开的事例表明,当这些职员离开的时候备受刁难,如霸王合同下的“违约罚款”或者“盛情挽留”、踢皮球式的推诿。
大学之大在于有包容性,不同的人在单位承担的责任和贡献是不同的。大学每年都会招聘不同层次的职员,也应该允许职员自由流动。当一所大学或者一个学科主要力量离开的时候,如果这个学科不能生存,那么就自然关停,这也利于资源的整合。
总而言之,学校对职员的流动约束越多,就越难以吸引到真正的人才,今后会在“双一流”建设中逐渐被淘汰。
(http://blog.sciencenet.cn/u/hyperhaos)
《中国科学报》 (2017-03-31 第6版 博客)