■温才妃

最近，华中农业大学一则招聘辅导员的新闻惹来争议，根据要求，该校将招聘男性6名、本校女性1名，被媒体质疑为性别歧视。后经校方解释，学校多年的规定要求辅导员必须在学生宿舍与学生同吃、同住、同生活，目前辅导员队伍女多男少，不便于对男生进行教育管理。

就业歧视在我国是越来越敏感的话题，“男性优先”“限招男性”等字眼引起了女性的强烈抗议。可以说，舆论大胆质疑就业歧视，本身代表了社会进步。在国外，甚至有就业歧视的法律，保障就业中的性别权益。

但是，是否在招聘中，但凡提出男女比例要求或要求男多女少、只招男性，就是所谓的就业歧视呢？显然也不是这样的。有些特殊行业是根据性别匹配度来招聘的，比如，矿业、海上作业等岗位天然适合男性，而护士、幼师等职业更加青睐女性。华中农大的招聘理由，从方便管理男生的角度上考虑也在情理之中。

那么，用人单位又该做些什么才能得到社会理解，避免动辄遭受质疑呢？

一个毋庸置疑的观点，大学不能带头从事就业歧视的行为，甚至要为反就业歧视做表率。如果大学自身都不能摆正观点，那么用人单位显而易见的就业歧视就更加明目张胆。但在操作中能否更合理一些呢？

一些企业招聘中，尽管在笔试、面试中不作性别要求，但在录取时还是“重男轻女”。包括大学在内的招聘，要避免陷入这个导向。

更重要的是，用人单位在公布了男女招聘比例的同时，应该将如此设置的理由说清楚。这样不仅有助于公众消除误解，也方便社会监督，督促改正不当行为。当然，也有人质疑，理由可以很主观，任由用人单位编造“合理性”，但是一旦将其公开便要接受社会监督，以及同行质疑。就算一时糊弄了外行，但是同行的眼睛是雪亮的。随着社会公平正义的提升、女性地位的提高，相信会有更多的人不会继续对招聘中的性别歧视保持沉默。

而对于社会上针对就业歧视的质疑声，笔者认为，需要有这样一股推进力去发现问题、解决问题，无则加勉，有则改之。在发展过程中的某个点，任何试图去阻止、堵塞发声的行为，都不利于解决就业歧视问题。它需要的是社会合力的共同推进。