■陶彧

随着中国科技事业的不断进步和教育产业的快速升级，各高校及科研院所对人才的需求日益增加。特别是伴随人才工程的推进以及改革开放以来国家留学政策的红利逐步显现，海归潮已然到来。身处海外的我们总能不经意间接触到各类招聘信息——朋友圈转发、邮件推介，甚至几乎每个月都有国内高校来帝国理工宣讲。

由于明年年初将有可能结束在帝国理工的工作，寻伯乐这件事被提上了日程。最近跟老板和几位朋友聊天时总免不了谈及国内高校在选人问题上的考量标准。大家普遍反感一些学校用简单粗暴的方法来评价和挑选人。比如，划定一个明确的影响因子界限，达不到者不予考虑。更有甚者阶梯划线：单篇影响因子大于20给教授职称，大于10给副教授职称。

我接触的大多数人的态度是不赞成这种选拔方法，认为这是领导层不懂行、谨小慎微的体现。我不同意他们的观点。在我看来，应该鼓励这种选拔方式，原因很简单：招聘是个双向选择过程，真实而清楚地表达双方的能力、诚意和价值观是最可取的办法。注意，这里我想强调的是“双方”。

记得上个月，老板跟我聊天是提醒我“一定要把找工作当作双选的过程”，既不能把自己看成是宠物收养站里等待好心人收养的流浪狗，也不能成为待价而沽的玉白菜。选择一个和你的能力、职业规划和价值观匹配的单位（及领导），就是最佳选择。

第一条“能力”，大家很容易通过客观事实来互相了解。第二条“规划”也容易通过交谈来清楚地传达。而第三条“价值观”就很难判断了，特别是对于我们这些三十岁出头、缺乏社会阅历的人而言，几乎不太可能通过简短的交谈就了解对方故意隐藏的价值观。这个时候，如果用人单位摆出简单直接的问题或条件，我们就容易判断了。

比如，国内南方某知名大学全球招聘，我投了简历并很快得到了面试机会。评审团中有一位资历颇深的老师，研究方向与我非常接近，因此一旦入选就很有可能成为我未来的合作者。我事先做了不少功课来了解他的履历和近况。但我始终没有办法得到能反映他“价值观”的蛛丝马迹。

没想到机会来了。面试轮到他提问时，我笃定他会问一些很深入的学术问题，可是没想到他只关注发表论文及作者排序问题。一刹那间我感知到了他的关注点和倾向性，强烈暗示出他的价值观念可能与我不相符，一旦合作，有可能不愉快，甚至出问题。于是我简短有力地回答他，“我非常喜欢与人合作，但性格使然不喜欢争辩坐次”。他显然对我的回答不满意，结果也可想而知。

如果非要上纲上线地说，一个人对作者排序这件事的态度和坚守在一定程度上反映了他的性格和价值观念。在此事上以小见大，不见得是错的。事后，我非常感激这位老师用一种近似“简单粗暴”的方式传达出了他的价值观，让我不至于被其他几位评审极力描绘的“圣诞夜景图”所动心。正是基于这段经历，我主张用人单位用最直接的方式摆出他们的要求，用一种简单直接的方式来丈量应聘者的能力。说得更准确些，用人单位不能遮遮掩掩价值取向和本心。唯有此，我们应聘者才能有素材作决断。

最后需要说清楚，招聘和应聘是一个非常复杂的决策过程，有诸多因素值得双方考虑。但对于大多数应聘者而言，“价值观”这一条很可能远远排在平台、职称、薪资、城市环境等等因素后面。仁者见仁，智者见智。

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