在我国，博士后制度创建于1985年，距今已整整40年时间。当下，博士后已经成为我国高校科学研究、技术创新的生力军之一，我国已经成为博士后规模第二大国。面对现阶段我国社会经济发展的新形势，博士后队伍建设必须走高质量发展的道路，这就要求其培养平台即博士后流动站变革创新。

为了解博士后流动站建设的实际状况，清华大学教育学院面向“双一流”建设高校，开展了全国首次教育学博士后发展情况调查，鉴于问卷数据剖析当前博士后流动站在支撑人才加速成长方面的局限性，为博士后流动站建设提供理念和实践等方面的优化建议。

博士后应是“人才”，而非“人力”

传统观念中，博士后在科研系统中往往扮演“后备军”的角色，流动站也常被视为高校和科研机构的“蓄水池”。在这种隐喻下，博士后似乎被赋予一种学术职场“博士候”的期待，甚至贴上“科研助手”或“廉价劳动力”的标签。

单纯关注“后备”的静态观念，会忽视博士后作为人才的发展性。“后备军”而非“生力军”的认识局限，也会使得流动站不能给博士后提供足够的资源支持和匹配的培养计划。这种角色定位容易禁锢博士后参与科研活动的创造力，减少自我突破的可能性。

此外，博士后流动站也常被称为“镀金店”。在很多人看来，博士后阶段似乎只是一条让博士生进一步提升学术履历、为未来职业发展增加“含金量”的通道。在这种“镀金观”的影响下，博士后对学术问题和科研创新的关注会有所减弱，博士后经历的深层价值和实质意义被大打折扣，转而异化为“包装”履历的符号。

相比上述观念，博士后流动站其实更应成为人才成长的“加速器”。

事实上，博士后阶段不仅是博士训练的延续，更是快速实现“科研新手”向“科研新秀”转变的重要时期。流动站通过为博士后提供高质量的科研训练、跨学科的交流平台、多样化的实践机会，以及真实性的指导经历，帮助博士后实现科研能力、教学能力和指导能力等综合素质的全面提升，为“准教师”的职业适应奠定基础。

与博士阶段相比，博士后应有更多机会承担独立的研究项目，甚至领导小型科研团队。他们还应获得尝试进行课程设计和教学的实践机会，在以师门或实验室为单位的科研团队中培养“小导师”潜质。从此意义上讲，博士后流动站建设理念应实现革新，将博士后作为“人才”而非“人力”，为博士后人才提供加速成长的平台和机会。

对青年人才发展支持乏力

近年来，不管从国家层面，还是从各个省份乃至高校层面，都在大力建设博士后队伍。据不完全统计，全国已有17个省份专设了博士后人才计划，另有7个省份为博士后提供了专门资助。然而调查发现，尽管博士后流动站的管理机制和行为模式持续运转，但对青年科研创新人才发展的支持效应却很乏力。

具体而言，流动站在支持博士后人才加速成长方面的低效表现可以总结为以下四个方面。

首先，对提升博士后职业吸引力的支持不足。从薪酬水平看，有42%的博士后年薪处在10万~15万（含15万）元之间，27%的博士后年薪相对更高，处在15万~20万元之间，有13.86%的博士后年薪甚至低于10万元。超过20万年薪的博士后只有约17%。相比之下，全美博士后职业发展调查数据显示，美国博士后年薪均值为46988美元，近90%的博士后年薪都在4万美元以上。

将国内博士后年薪与世界主要国家进行对比发现，我国博士后薪酬水平远低于其他国家，博士后制度的经济吸引力有待增强。

如果进一步对我国不同行业人员薪酬进行比较，国家统计局公布的2020年北京市各行业年收入中，金融业、计算机服务和软件业平均薪酬均约26万元，文体娱乐业年薪约22万元，教育行业平均薪酬为196511元。而本次调研中，超过八成博士后的年薪不高于20万元。

从博士后的主观评价来看，不足半数的博士后认为当前的福利待遇对其具有吸引力。

其次，跨学科的有组织科研支持不足。流动站助推博士后成长的实践抓手，是以杰出领军人才和稳定的科研团队为支柱，促进跨学科的有组织科研。但调研发现，近70%的博士后不与其他学科或专业的博士后进行交流合作，约半数博士后不主动寻找潜在的科研合作伙伴，独立领导小规模科研团队的博士后比例更是不超过10%，这显然不利于跨学科交流、激发复合型创新及提高科研质量。

再次，对“准教师”教学准备的支持不足。数据显示，超过40%的博士后从未给本科生或研究生讲授过课程，近30%的博士后从未参加过关于教学能力提升的工作坊，将近25%的博士后没有参与指导学生学术研究的经历。

从合作导师为博士后提供的指导类型看，教学能力指导亦属于“鸡肋”，博士后对合作导师给予科研指导的评价最高，求职指导方面的评价次之，对合作导师提供的教学指导的评价明显最低。“传授我指导学生的方法”“给予我指导学生学位论文的机会”以及“指导我撰写课程大纲/教案”的均值明显低于中等水平。

从这个角度说，为博士后提供作为“准教师”的教学能力既是流动站建设的重点改进方向，也是合作导师在指导博士后方面值得优化之处。

最后，人才成长对接社会需求的支持不足。教育是理论与实践紧密结合的“活生生”的学问，教育学术研究不应束之高阁，而应源于社会、面向社会和服务社会。支持博士后了解社会需求和行业发展也是增强其问题意识和提升其实践能力的重要渠道。

然而，调研显示仅有8%的博士后在交流和写作过程中将学科知识转化到教育实践领域，有超出30%的博士后表示自己很少通过会议、调研等主动了解教育管理部门和政策界的发展需求与问题，近28%的博士后对教育行业界（如各级各类学校、教育机构）的发展需求和问题了解得很少，这显然不利于提高博士后理论联系实践的能力。

博士后流动站建设路在何方

基于上述现状，博士后流动站的建设也应作出相应调整与改变。

一是通过保下限、提上限、善激励、多开源等手段提高博士后职业吸引力。设站单位应设置博士后最低收入保障机制，力争“保下限”，确保博士后在站期间的年薪不低于15万元，还应努力“提上限”，参考人才市场价格和博士后质量，灵活调整薪酬水平，优者多得，同时根据地区经济水平和实际消费水平，为博士后提供更高标准的租房补助。比如，北京大学就将全职博士后租房补贴标准上调为5000元/月，大大减轻了博士后住房压力。

在绩效激励制度方面，博士后在站期间的绩效工资可在事业单位绩效工资总量中单列，对那些工作表现优异、发表重要科研成果或作出创新贡献的博士后，可给予适度奖励。此外，还可以与企业、基金会等合作，鼓励社会资本参与博士后引进培养和科技研发工作，为博士后人才成长争取更多资金支持。

二是发挥领军学者“领头雁”作用，促进有组织科研和跨学科合作共赢。一方面，博士后之间以合作导师为焦点、以师门为人际网络纽带的单一学术合作方式需要被打破，从而促进不同研究方向博士后的合作交流、共建共享和有机联结，但在遇到科研难题时，也要强化导师的“引路人”作用，指导博士后妥善破解科研难题。

另一方面，还需鼓励不同学科背景的博士后组成跨学科研究团队，提高博士后科研创新能力，并根据博士后的专业背景、研究兴趣和能力水平合理匹配科研任务，努力实现人尽其才。

此外，还要营造良好的团队合作氛围，定期组织科研交流会、经典文献品读会、团队建设活动等，增强博士后之间的沟通与协作，培养团队合作精神，为有组织科研创造包容开放、自由平等、和谐有序的氛围。

三是革新博士后培养理念，为“准教师”职业准备提供实践机会。《中共中央国务院关于弘扬教育家精神加强新时代高素质专业化教师队伍建设的意见》明确指出，“推动高校将博士后作为教师重要来源”，这启发流动站要革新博士后成长为“准教师”的培养理念，将教学能力作为博士后职业成长的重要维度。

在组织教学法、教学技巧、教学评价等方面，要定期举办教学研讨会、教学观摩等活动，帮助博士后掌握相关知识和技能方法。与之配套，还要通过让博士后担任本科生或研究生课程助教，参与课程设计和授课环节，负责指导学生实验、批改作业等教学活动，在实践中锻炼博士后的教学能力，提高教学水平。

四是为博士后成长提供对接一线需求和为社会服务的平台契机，鼓励他们与一线实践紧密对接，并将产业行业提供的真实性研究项目作为博士后科研课题。

在这方面，流动站可以在一线单位设立博士后联合实践基地，支持博士后在站期间前往基地开展实践活动，通过“下田野”积累实践经验。此外，还可以采取定期组织博士后与行业协会对接等方式，支持博士后向社会传播学术成果，将学术研究成果转化为实践应用，以科研反哺社会发展。

（作者单位：清华大学教育学院）