来源:科学网 www.sciencenet.cn 发布时间:2016/1/7 8:56:05
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女天文学家撰文呼吁消除科学界性别不平等

 

2015年,科学界的性别平等问题屡次成为头条新闻。获得诺贝尔奖的生物化学家Tim Hunt对实验室中的女性进行了嘲讽;美国加州理工学院天体物理学家Shrinivas Kulkarni将天文学家和他们的望远镜称为“男人的游戏”;在一场更为严重的事件中,天文学家Geoff Marcy在性骚扰女学生被公开披露后,从加州大学伯克利分校辞职。

从任何一个角度来说,这些事件同母亲身份都没有关联。无论是过去还是现在,母亲身份都太过经常地被用来解释科学界女性的匮乏。不过,作为母亲,耶鲁大学天文学家Meg Urry认为,家庭事务都只是小问题。

在她看来,雇主必须改善对家庭的支持,在带薪产假、办公室儿童看护等方面推出更加革新的政策——这毫无疑问是正确的。然而,如果不平等完全和家庭事务相关,为何过去30年间女性在生命科学领域的参与度要比物理或工程学领域增长得更快?为何美国天文学领域的女性占比是物理学领域的两倍,尽管两者需要非常类似的技能?同时,如果解决了女性在照顾家庭上承担的不相称压力便可万事大吉,那么诸如瑞典、丹麦等拥有强大家庭支撑体系的国家理应在科学界拥有比美国更多的女性。

事实证明,没有孩子的女性通常并未比拥有家庭的女性进步得更快,或走得更远。在一篇发表于2002年的里程碑式文章中,研究人员Mary Ann Mason和Marc Goulden证实,有孩子但一直从事学术研究的女性并不比没有孩子的女性表现差。而这两个群体都落后于男性,尤其是有孩子的男性。

很明显,强大的家庭支撑政策并非故事的全部。

日前,Urry在《自然》杂志上撰文,反思了这个对于女性科学家而言并不公平的年代。

拥护者与批评者

在这个被男性统治的职业中,女性面临的障碍通常是隐形的,并且不被承认。Urry曾经历过很多这样的障碍。人们经常会带着多一点的确定性认为男性是天才,而对于女性成功有着更多疑虑。她对一篇文章的贡献是不是来自学生的才智,或者丈夫的工作?她的研究带有风险,不可能成功,而他的研究确实是革命性的;她的工作非常平淡,而他的确值得信赖。男性总能获得拥护,而女性经常招致批判。

为女性所写的推荐信也会比男性的短。同时,这些信比较简略,并且充满了枯燥的形容词,比如“很勤奋”“有毅力”“可靠”,而不是“杰出的”“有创造力的”“非常出色”等最好的词汇。推荐信还更有可能提及个人性格(“可爱”“友好”“乐于助人”),并且更可能提及性别和养育子女问题,比如“她在有两个孩子的同时做了这些工作”。无论写推荐信的人是男性还是女性,这些差异都会存在。女性被邀请作演讲以及成为科学组织委员会和有名望委员会成员的机会更少,尽管她们承担了很多日常的委员会工作。

作为一名上了年纪的女性天体物理学家,Urry提出的利用哈勃太空望远镜的建议书——如果获批相当于获得10万美元的资助——比男性同事或年轻女性同事成功的概率要低。这种差异在任何一个评审周期内并不具有统计学上的显著性,但在25年后,显而易见的是上了年纪的女性通常没有男性同行那么成功。

Urry认为,自己被提名获得一个奖项或荣誉的可能性也更小,并且更有可能拿着比男性少的薪水。事实上,很多来年的确如此。与此同时,从她的经历来看,女性在教学和指导学生上花费的时间更多,但这些工作经常不被看重。

是时候作出改变

人们不应忘记,很多西方国家曾公开歧视女性。在1969年之前,美国一些最好的研究型大学并不招收女学生。在美国,同工同酬法案到1963年才获得通过;英国是1970年;欧洲其他地方则是在几十年后。1990年,在瑞士某地,投票还只对男性开放。当Urry在约25年前第一次申请助理教授职位时,一些大学仍奉行反对裙带关系的规定。而这对于均从事科学事业的夫妻来说是一个很现实的问题。

Urry还听同事说过,“女性不想从事教职工作——这份工作太辛苦,并且同丰富多彩的生活相矛盾。”她认为,这是废话,关键在于应创建更加人性化的职场,使工作的影响力和质量比苦行僧般的奉献和每周100小时的工作时间拥有更多的权重。

与此同时,Urry的同事最近公开表达了对一位年轻男性的担忧。他因为面临着更多的女性竞争对手,可能无法获得梦寐以求的助理教授职位。这位男性同事建议,如果拥有相同能力的女性被聘请,没有成功的男性申请者应被补偿10万美元。

Urry对此瞠目结舌。按照这种逻辑,是否应对过去50年间因各种偏见而未被雇佣的上千名女性或其他未受重视的科学家作出补偿,尽管他们和获得那些职位的男性一样有才华,甚至比后者更优秀?人们应当问问女性没有全面参与到科学研究中导致了什么损失,而不是关注年轻男性在不得不和有才华的女性竞争时失去了什么。

正如Urry和很多人一再指出的,科学界没有聘用女性和少数族裔导致了最优秀的人才未被雇佣。认为没有杰出的女性或有色人种的既有谬传并不成立。他们其实就在那里,带来了人们急需的才华,更不用说作为学生楷模所产生的巨大价值了。

最好的实践

很多现实的举措能增加雇佣、留住女性及其他未受重视科学家的可能性。比如,在评判一个职位的申请者之前,遴选委员会应当就一整套所期望的素质(研究的亚领域、教学能力、发表论文记录、研究资助等)达成一致意见。当每位候选人按照这些方面得到评判时,结果中的偏见便会减少。

各院校可在不影响计划的前提下减少招聘广告中过于提倡精英主义的语言——地位取决于实力,而不是形容词。

女性更有可能向将自身描述成“共治的”“以学生为导向的”而不是“顶级的”“世界一流的”院校提出申请。

只要有可能,评审应当在无法知晓申请者是谁的状态下进行。证明此种方法有效的一个著名例子是乐团试镜——当试镜者在幕布后面匿名表演时,雇佣的女性比例攀升。

文献中还有很多学术界其他最好的做法。目前正在消失的并不是做得更好的方法,而是对人们必须作出改变的认同。

Urry认为,不同的想法会促成科学进步。罗马对一个伟大的帝国产生了重要影响,但并未形成卓越的科学事业:当时,最伟大的发现往往在贸易路线交叉点产生。千篇一律导致停滞不前。为此,人们必须尝试,更加努力地尝试。(宗华)

 
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