徐芳在1996年从一家国字号日报社出来后，先到了一家刚进中国的中美合资制药公司做政府公关，直到现在成为一家欧洲公司的公关总监。“在不断地和人相处的过程中，我被人绊倒过，再被人扶起来过，最后，我再借着人梯，走到现在的这个位置。”

 

最早去的那个公关部门是一个很奇妙的部门。从总监到专员，一共6个人，无一例外全是女性。徐芳刚开始的时候，其实并不担心同性相斥的说法，因为当年在报社做版面编辑的时候，她就需要不断地和同性们打交道，彼此之间相处得其乐融融。徐芳的家境不错，平时穿的都是先生从香港、日本买回来的日版成衣，而且很早就用上了大砖头一样的手机，偶尔上下班还有车接送。因此她迅速成为办公室里引人注目的焦点。

 

“我知道，当时公司的不少同事都在注意我，但是我当时没想那么多，因为我需要在最短的时候内帮公司建立起政府关系渠道，带着美国老板跑政府部门。为了工作，我必须把自己打扮得更有特点一些，所以我当时家里的衣服穿了一个遍，都不带重样儿的。可是，3个月后，我却被我的主管老板告之，我的工作不合格。”徐芳当时极为不解。

 

幸好，徐芳平时与人为善，在她收拾东西回家自我反省的时候，一个一起跑政府关系的公关专员告诉她，正是她过于华丽的服装和高出所处阶层的生活水准，让主管老板产生了不平衡感。“你不是过得挺滋润吗，干嘛还要在我这儿打工？”这种卧榻之畔岂容他人安睡的心理，使得主管放弃了徐芳的能力，选择了眼不见为净。

 

“所以，我到第二家台资企业的时候，我在工作上还是很拼命，但是装扮上尽可能大众化，不要过分。但是，这次情况又变了，因为我的主管领导是海外华人，他有他自己的要求与价值观。他希望他的员工能够体现出时代感和活力。”

 

徐芳在确定老板的需要后，谨慎地开始“变身”，结果是这位华人老板在肯定徐芳的工作能力之余，更惊讶于她的服装品位，“原来内地女士也可以穿CHANNEL啊？而且还能穿得像徐芳这么有味道！”

 

由此，徐芳开始了她顺风顺水的职业生涯，她这位华裔老板也成为她职业道路上一马平川的发动机。两人不仅在这家台资企业合作愉快，更在3年后跳糟时，保举她成为公关部门的科长。而之后，这位老板成为一家欧洲医药公司的中国老总，徐芳也以他嫡系的身份，成为这家公司的公关总监。

 

徐芳如是总结，“我的第一次职场失败，根子更多还在于我自己对某种既定规矩的逾越。我的超常，影响了我和我主管之间关系的平衡，她不能容忍我，我们之间的关系做死了，我的工作很难顺利展开，所以她即使能让我转正，我也做不长，所以，我只能走人。在一个运作正常的企业中，同事之间的关系不可能都成为朋友，作为合作者，应该保持良好的合作关系。谁的举动破坏了这种协调，那么谁就有可能遭到反弹。第二次，我先小马过河地试探好了，再按人上菜，搞好了我和老板的关系，这成为我事业发展的开端。所以说，在职场上，绝对不能轻看穿衣带帽、吃饭喝水、待人接物甚至说话交流等小细节，这些东西往往会在不经意间，破坏你苦心经营的人际关系网。反过来，它也有可能帮助你建立起一个良好的互动关系，这层关系用到极致时，会带来很多你意想不到的机会。因为机会往往是别人给予的，而给予的渠道，便是关系。”

 

 

关系是人与人之间最微妙的能量对接。关系就成了办公室政治中不可或缺的组成部份。只要你身在其中，你永远不可能洁身自好置身事外，不管被动主动，你都呼吸而领会其带来的好处与坏处。

 

在办公到室政治中，关系就像空气，是存在一定的比例和规范的，轻易不能破坏。如果破坏了平衡，就会导致当事人举步维艰。而这种比例和规范，往往建立在无数个不起眼的细节上。

 

办公室中，一切细节都有可能被解读出某种内涵，行为者无心，观看者有意的结果是无形中影响了你身边各种各样的微妙关系。情商智商高的人，并不是永远不犯错，而是只犯一次错，然后最大程度从中获得经验教训，供自己以后步步为营。

 

职场中，有很多这样的徐芳们，他们明白自己的优势可能对哪群人产生正面作用，对哪些人产生负面作用，于是他们巧妙地利用这种作用，甚至包括诸如同性相斥等不上台面，却又直接影响着职场关系的因素，来不着痕迹地达到自己的目的，完善自己的职场关系。这不仅是现实，也是对自己职业生涯的负责。

 

 

某跨国保险企业的人力资源部门的员工关系经理（employee relations，一般简称ER）张亮不止一次地经历过这样的场面。

 

去年年初的时候，因为全球性金融危机的影响，这家保险公司开始了全球裁员，虽然中国市场的增长性良好，但是也不可避免地需要为公司在全球范围内减负，贡献一份力量。“其实，在决策中国市场的裁员比例过程中，就是一场公司高层间办公室政治的角逐过程。老外和中国人一样，也有攀比的心态，我欧洲市场为公司过去20年的成长付出了力量，为什么现在一有问题，就要我裁掉15%的人？中国市场只是潜力大，凭什么就不要裁员？所以亚太总裁和欧洲总裁之间的争夺也肯定是存在的，最后的决议，只能看谁的牌更硬，谁的牌对公司更有用。”

 

最后的决议是，中国市场也需要裁减5%的员工。

 

一般来说，一家运作比较正规的公司要裁员的时候，会给出一个裁员的比例。然后公司会按这个比例去分配给不同的部门进行裁员。但是这个比例对于中国公司的各个部门来说，并非雷打不动的。为了这个比例的调整和决定，会议就不可避免。

 

于是，公司的各派势力也由此浮出水面，一露峥嵘。

 

会上，不同的部门都展示了自己不同的理由，拒绝裁员，“因为这是减负裁员，毕竟我们公司的业绩是向上走的，公司并不是养不起这么多人，而是想让成本控制在更低更合理的比例内，所以定义就是‘裁掉多余人员’的过程，如果谁让步了，就意味着那个部门的人多了，甚至有可能会因此被企业其他人在潜意识中，定位在‘多余人员较多的部门’上，这对于部门领导将来的公司的话语权、生存环境甚至职业名声，都有着一定的影响。因此谁也不可能轻易地在这个问题上让步。加上上一年度的所谓‘末位淘汰’已经搞过了，无法再拿职位考评作依据了。所以，各部门间就更有的争了。一般说来，销售部门和公司的研发部门，说话时底气会比较足。他们的影响力也是大老板们必须考虑的，并不是因为他们功高，而是因为他们的位置和职能重要。那些平时花费就比较大，又被其他部门认为是‘不产生利润’的部门，就很容易在这时被围攻。”

 

说到“围攻”，白领自然有白领的方式。张亮就亲眼看到会上，公司的IT部门经理轻轻地抛出一份统计名单，名单上列出了十来人的名字，均是上班期间占用公司资源下载美剧或者大片的员工，都通报公司，公开批评过。只是引人深省的是，张亮分明记得，自己曾不止一次在销售部门看到有人通过高清网站看大片，但是这份名单中却没有销售部门的任何一个人。“全是那些花钱部门的人，比如市场、公关等部门。其实IT部门也是个花钱的部门。最后，公司基于这份名单，增加了评分末位绕过关键部门，在关于裁员的第二次全体部门领导级会议上，公司各部门最终完成了裁员名额的分配。其实那名单里有不少人的业绩都很不错，有不少人的年度考评还是4分，但是没办法，因为他有把柄在别人手中。在公司的各方势力都没有办法攻破对方防御的时候，这些犯有小错的人通常就成为众矢之的，成为被割掉的盲肠。这次裁员时吃了暗亏的部门，一般都会在以后找机会，再从IT部门上讨点回来。比如借口自己需要做一个什么什么数据库，让IT部门的人加上两天夜班之类的。听着像小孩子过家家，但这就是办公室政治中最生动的画面。”

 

 

但凡一个决策的产生，其过程总是充满了各方势力的博弈与角逐，争吵与扯皮因此不可避免。为了给自己所处的势力范围尽可能多地争取自己的利益，获得多一些的弹性空间，各方人马都会八仙过海，各显神通，姿态绝对不会好看，蚊蝇竞血黑蚁争穴已是普通场景，针尖削铁锱铢较量更是主要旋律。汇聚了这一切不入眼表演的场合，就是会议。

 

公司的会议，往往是办公室政治的角斗场，公司的各派势力划分一目了然，斗争手法也层出不穷，而且角斗往往不会仅限于会场，会外的余音缭绕同样“杀气腾腾”。

 

除了集体表演，会议有时也成为职业陷阱中最常用的工具。排除异己，有些一把手故意将威胁自己地位的二把手排除在一些重要的会议上，让其在信息上完全闭塞，也成为办公室政治中极具杀伤力的一招。

 

当代企业中的会议很少是“神仙会”，在企业工作，一定要学会开会，懂得开会，知道从开会中获取东西，会议对于职场中人来说，既是一个战场，又是一个工具。会不会运用好会议，是一个普通员工与潜力员工的区别，也是普通老板与能干老板的区别。

 

 

杭伟是欧洲某石油化工企业的北京公司首席运营官。在他的位置，深刻地体验到帮派的存在，对自己的影响。

 

“我们公司里的人不算多，大抵来自这几个派系，一个是中石化科研院，就是石油炼制与石油化工综合性科学技术研究开发机构，我一般把它叫成石科系；一个是中石系，就是中国石化下面各级石化单位出身的人，什么燕山石化茂名石化啊，都经常有员工跳到外企来的，因此也形成了一股力量；还有一个是海外系，就是那些在外企做过的人，其中包括一些化工类企业的人。这个行业比较专业，有很多人会穿插不同的派系，所以你的选边站位就更加重要。”

 

居高临下的好处，是可以让你把全局看得更清楚一些。同时，杭伟也需要知道，和自己处于一个层面上的另外两个“O”，到底是属于哪个帮派，哪个门类，他这样做的目的不是为了攻击只是为了防身，或许这已经是在职场泡了20年的杭伟的本能。

 

现在的杭伟和其他人一样，对公司要挖进来或者空降进来的中高层管理经理履历，都要细细阅读一遍，既是为了人尽其用，也是为了了解其底细渊源。

 

帮派的存在，使得办公室里总是暗流涌动，尤其是每当有人员更迭或者公司重大决策执行的时候，帮派的力量就会发生作用。“坐在我的位置，必须掌握好这种力量的对比，不能突出一派，必需让它们平衡，同时强调他们的共同利益点，促使他们多一点协同合作，少一点冲突。”

 

杭伟的经验是，不同帮派的人，最好不要掺和到一个团队中去，“我宁愿把他们归拢到一起来，由帮派形成团队，以部门为单位进行布局，这样反而有利于管理。”

 

他最近一次看到因为帮派的不同而产生的人员排挤，是出在润滑油的售服部门。部门总监出身石科系，因为移民而辞职，留下了一队人马也都出自石科院，整个团队的工作效率依然良好。但是因为能力与资源掌握有限，前总监下面唯一的一个高级经验虽然代行使总监职能的表现不错，但始终无法完全接任总监的职务，而这个部门又是公司最关键产品的售服部门，出不得一点闪失，因此，公司只能另请高明。

 

“可就是真的有那么巧，找来的，是一位海外系的，还是一个台湾人。结果他来了一个星期，就跟我说要将前总监留下来的高级经理开掉。我问他理由，他的理由很有趣。说这位高级经理的形象正好属于令他有不安全感的人。必须要开掉他，否则，他会采取孤立他、断绝他一切公司内部信息渠道的方式，把他挤兑走。”

 

杭伟因此陷入了两难的境地。

 

一个空降领导者，出于本能，会对前任留下的中层管理人员产生原始的敌意。除之而后快，既是一种敲山震虎，也是建立自己关系的开始。这是杭伟深知的原因。从公司利益的角度来说，他希望两者能够和睦共处，但是，职场之上，要让产生敌意的双方和平共处，比让情敌成为金兰姐妹还难。最后，杭伟选择了保留总监，而把高级经理调往西北区。“这样，这位台湾总监可以提拨他的心腹力量补充高级经理的职位，同时我把公司的有生力量保护下来了，他在西北区正好可以弥补自己在职业资源上的缺失。而且对留下来的这位台湾总监也是一个隐性的威慑，他应该知道，这位高级经理的存在对他这个部门与他所处的领域是一个威胁，或者说是补充。他所在的这个位置只要出一点乱子，如果收拾不了了，我就会启动我的备份。如果一切正常，那么西北区的市场很大，机会也很多。”

 

 

中国的各朝各代，都有朋党、帮派。西汉有外戚、宦官作祟，东汉有清议党锢，魏晋南北朝有士族门阀，唐有著名的牛李朋党之争，明有东林党、宣党、崑党，清有帝党、后党，国民党内有黄埔系、政学系等，到了现代社会，北京的新闻圈子里还有几个门派类别。正合了主席那四句著名的话：“党内无党，帝王思想，党外无派，千奇百怪。”

 

帮派的是非功过，很难评定，但落实到职场，帮派却作为办公室政治的骨架而存在。他们对系出同门者拉拢示好；对其他派别出身者，警惕排斥。这种天然存在的界限，很难逾越。除非你装糊涂，不出声，否则你必须站好队。蝙蝠式的骑墙派在这里是生存不下去的。

 

帮派的存在是不可避免的，作为领导者，应该了解帮派的规则，唯有此，才有可能利用好帮派的力量。作为老板，不要企图去消灭帮派，甚至在掌控大局的同时，应该允许帮派之间，偶尔“不是西风压倒东风，就是东风压倒西风”。玩办公室政治的基础一定是平衡。只有平衡各方面的势力后，才有可能让公司获得良性的发展。

 

作为个人，尤其是职海的初涉者，更要记住，在不得已要选边的时候，选就选了。但是一切要以公司的利益为重，在不伤害自己为人处事原则的基础上，听从公司的合理安排而不能唯帮派是命。办公室政治无所不在，但政治也讲人情，人还是企业生存发展的基本力量，你只要体现出了价值，始终能够得到关注。

 

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《科学时报》 (2010-9-11 A3 生活)