1991年，国务院颁布了《关于企业职工养老保险制度改革的决定》，作出职工退休年龄的规定，即男职工满60周岁，女职工满50周岁，女干部满55周岁，这一法定退休年龄一直沿用至今。

 

其间，先后作过两次部分调整,即对少数知识分子中有副高职称以上的女知识分子可以延迟到60周岁退休，对少数知识分子中有条件的地方的男性可以放宽到65周岁~70周岁。2004年，为了应对老龄化社会给养老带来的压力，我国人力资源和劳动社会保障部发布了有关延长法定退休年龄的通知，从此引发关于退休年龄的热烈讨论，调整退休年龄的话题也成为社会各界争论的焦点。

 

综观各家说法，我们大致可以归纳出关于调整退休年龄的三个基本观点：一是保持现行法定退休年龄不变，二是延长退休年龄，三是实行弹性退休年龄政策。笔者认为，根据当前严峻的就业形势以及高端人才短缺的问题，我们的退休年龄政策不能坚持全国一盘棋的格局，而应该因人而异、区别对待，对于老年专业技术人员，我们可以考虑实施柔性退休年龄政策。理由如下：

 

首先，已有的研究表明，面对养老和就业之间的现实矛盾，提前退休年龄抑或延后退休均无法很好地解决,无法达到人们预期所想要的效果,甚至还出现了反效应。而柔性退休年龄政策有其重要作用，一是可以实现人力资源的充分利用，二是不会必然增加就业压力，三是有助于减轻对养老保险基金支付的压力，四是有利于提高部分老年人的晚年生活水平。

 

其次，人力资本理论也认为，不同类型人力资本作用于经济增长的生命周期存在着时间上的先后顺序,一般性人力资本作用于经济增长的生命周期较早,而技能型人力资本与管理型人力资本由于其载体所接受的教育期限较长,投入的成本较大,其人力资本存量作用于经济增长的生命周期则较晚。尤其是高专业技术素质的人力资本，一般都是通过多年的工作积累才锻炼出来的,培养的周期特别长,随着年龄和阅历的增长,其人力资本的存量也逐步增长,能发挥的作用也逐步增大。在我国，一个本科生参加工作的正常年龄是23岁,硕士是26岁,如果60岁就退休的话,其工作年限就分别为36年和33年,而如果为女性则工作的时间会更短。由于我国实行的是“一刀切”的法定退休年龄政策,体现不出人力资本的差别,这样就人为地造成人力资本的浪费。同时，随着我国经济增长方式从粗放型向集约型的转变,各经济部门对高教育程度、高专业技术素质的人力资本的需求逐步增大,如果依然实行“一刀切”的退休政策,就必然会加大我国经济增长方式转变对人力资本需求的结构性矛盾。

 

再次，老年专业技术人员要么具有较高科学文化教育水平，要么具有较高技术操作水平，要么具有丰富的管理经验,或者兼而有之，诸如学术研究(如大学、科研机构等)、医疗服务等专业技术领域的老年人,他们由于有长期积累起来的文化知识、专业理论、实践经验以至拥有较强的技术和业务管理能力,不仅不是国家的负担,而且是经济发展不可或缺的劳动要素的提供者。那么，针对这些专业技术人员制定弹性退休年龄制有利于智力资源的开发，有利于部分缓解当下高端人才短缺的问题。

 

最后，从国际上看，诸如美国等西方国家所提出的弹性退休制度，已经被实践证明是应对老龄化挑战、实施劳动力市场结构调整的有效举措。

 

当然,目前我国就业形势还很紧张，推迟退休和就业两者之间的矛盾还很现实，所以弹性退休政策不能针对所有老年人，应该只是针对老年专业技术人员和特殊工种领域的老年人才。

 

（作者单位：北京大学人口研究所）

 

《科学时报》 (2010-7-9 B4 健康生活)