虽然签订了合同，高校教师仍像是捧着一个“铁饭碗”。
自上世纪90年代初，国内一些高校开始尝试实行合同聘任制，期望以此实现能上能下、分级淘汰，提高单位活力和竞争力，教师终身制被打破。然而，事业单位的身份、传统运作方式的惯性——双重拉力使得合约在高校制约教师责任意识、提高教学质量方面的作用并不清晰，而有些苍白无力。
合同在不同教师眼里面目全非
是否与教师签署聘任合同、签署什么合同、合同内容如何、教师如何对待合同，在各所高校都表现不一。
吴华（化名）今年刚刚成为北京某大学的一名新教师，在拿到该校的聘任合同时，看了看服务年限和违约金额后，她就签上了自己的名字。合同一式两份，一份交给单位归档，一份自己留存。
“瞎填吧。”她并不认为这纸合同会有太大的约束力，根本不去操心合同条款中有其他对个人发展不利的因素或是会因签约而感到更大的工作压力。在她看来，事业单位合同内容都差不多，所列条款都很笼统，没有一个非常具体的量化标准。
“这种笼统其实就隐含了这个岗位的稳定性”，因为只要工作不是太“臭”，校方不太可能通过合同来解聘自己。
合同中唯一有非常明确约束力的条款就是违约金，在服务期内离职或辞职需要支付2.4万元的违约金，这对她来说，是不必要的损失，她力求避免。试用期3个月；服务期3年而不是5年让她非常满意：“给个人选择以更大的灵活性。”
比她早两年到高校工作的华南一所大学李某到岗报到时，除就业三方协议外，则只与该校人事处鉴署了一份《合同书》，内容如下：“某某同志按国家计划内分配到我校工作，表示欢迎。根据国务院1986年3月15日[国发34号文件]及教育部的有关规定，实行定期服务。继毕业生见习期满后连续服务5年。服务期满后允许合理流动。”下面是人事处的印章及其个人签名栏。
对他来说，合同给他的感觉是一颗定心丸，而不是约束，它意味着工作关系分配到该校了。而教师正是他最喜爱的行业。“约束力比较强的还是一些考核规定吧，这与合同没什么关系。”
至今年8月，他到岗已整两年，出了几篇论文，完成了两个课题，参加一部译著，目前正着手准备提前申报讲师职称。
与两位年轻教师相比，安徽工业大学教授、全国政协委员邓善熙对教师聘任合同的印象更为模糊，在安徽工业大学，实行合同聘任制的呼声从2002年开始有，但具体的内容、条款、操作程序至今没有出台，该校教师对此也意见不一。“过一年算一年，谁也没说怎么执行合同，也没说正式取消教师终身制。”
邓善熙介绍，在该校，有对教师工作量的考核，要求教学学时达到260学时（包括讲课以及带研究生的折算课时），教授一年要争取到30万元（副教授20万元）的科研经费。但是，并没有明确的合同或是别的文件提出达不到这些标准就走人。因而，有没有合同、有了合同后会不会把“达不到标准就走人”写进条款、执行中有没有弹性，现在一无所知。
据另一所北京高校的一位工作人员介绍，在该校，合同聘任与终身岗位两类教师同时存在，主要有3类人：长江学者、带着重大项目来的学科带头人，大多采取定期合同聘任形式，项目完成就走人；普通教授副教授，大多为长期岗位，极少出现开除现象，完不成工作量往往采取高职低聘的形式；短期聘任岗位，多为3年，新来的青年教师大多采取此形式。但总的来说，流动性还是很小。“事业单位嘛”，他这样概括。
合同聘任制在高校似有若无
“教师聘任制在高校似有若无！”就此问题接受本报记者采访的国内高等教育研究创始人、厦门大学教授潘懋元语出惊人。
潘懋元表示，打破教师终身制、以合同聘任教师，是高校希望通过分级流动制和引入外部竞争机制、建立起有活力和竞争力的教师聘任和职务晋升制度、全面提高教师队伍的整体水平的一次积极尝试，但是，制度的不完善、人情味过浓使得这一美好愿望流于形式，并没有给高校带来新的气象。
据了解，自上世纪90年代开始，国内已陆续有高校开始试行或全面推行教师合同聘任制。1991年，清华大学对1989年后进校的教职工实行聘任合同制；2002年，北京大学推行《大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》；2003年，中山大学全面推行教师职务聘任制；2004年，厦门大学试行教师职务聘任制；2007年，山东省启动高校教师人事制度改革，对所有教师实行聘任制……
在实行合同聘任制的各所高校，合同的内容及条款极少经过全体教师的讨论，其表达方式相对模糊、概括，对双方权责的规定大多未落实到细节及运行程序上，很难明确对教师的行为定性。因而，在操作上灵活性很大。同时，中国自古是一个重人情的国家，对绝大多数教师而言，人事部门的同事“不愿轻易得罪人”。因缺乏契约意识或是未能达到合同要求的教师被解聘的情况非常少见。
“并且，和企业合同相比，我们的合同对教师的保障性没有体现出来。”吴华说，合同的权利义务约定很笼统、不够完善。比如，合同中对甲方（其所在高校）的责任一款中仅写明：甲方要为乙方提供相应的工作条件，而并不会具体到是否提供实验室实验器材，资金额度达到一个什么样的标准。在企业，合同中会有一些附加条款，即个人可以提出协商要求，而在高校，由于合同条款主要针对整个群体而不是个人，个人谈判的可能性是几乎没有的。
此外，对教师积极性及教学科研质量的促进作用也不能通过合同制体现出来。邓善熙表示，对合肥工业大学教师来说，最大的动力与压力在于教师津贴，光教授级别就分4等，一等3.8万元，末等1.4万元，末等相当于副教授的待遇，这会在面子及生活质量方面带给教师们一种心理压力。
合同制会成为一种趋势
“签合同走过场、工作不要太差就行”成为一些高校教师心知肚明的默契。“但这其实是错误的想法！合同会成为真的！合同面前没有铁饭碗。不按合约办事，就可能被解聘。”厦门大学副教授陈武元这样警告。前段时间，北京大学一教授因“未能如约履行教学职责”而被解聘。在2003年北京大学的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案（征求意见稿）》通过之前，“未如约”这一理由则还需有其他的“约定”来支持。
邓善熙说，一旦真正开始实行合同聘任制，一是改变了教师与学校的关系，二是在形式上打破了教师一职定终身的稳定心理，这必然会带来学校管理方式及教师工作方式的转变。而最大的转变将来自于教师对自我的保护意识的加强，一旦在合同中提出明确的工作的量化规定，解聘达不到工作量的教师便有了非常充分的依据。
潘懋元认为，从国外的教育发展经验及国内的发展趋势看，高校教师任职必然会朝着合同聘任制的大方向发展。
自2002年，国务院办公厅以国办发[2002]35号文下发了《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》，《意见》规定“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度”。至此，事业单位的人事制度改革序幕正式拉开，开始试行聘用制改革，在事业单位推行聘用合同至今。
目前，国内多数高校已开始试行或全面推行合同聘任制，通过实行岗位合同聘任制，实现分级淘汰和引入外部竞争机制，建立起有活力和竞争力的教师聘任和职务晋升机制，成为各高校进行教师制度改革的目标。
但是，如何把合同聘任制度落到实处，具体的操作还在不断探索和磨合之中。有专家建议，在此改革过程中，还应考虑到新老教师的不同。对老教师来说，他们曾经给高校作出的贡献已经存在，不需要通过合同制度进行强化，而且，他们已经错过了科研创新的最佳时机，继续聘任不再是一种促进，却不妨成为一种福利。
