□ 雨 田
西苑饭店敞亮的大堂里坐着一个来自无锡的年轻人，他一边玩弄着手里的iPhone手机，一边不时地抬头打量着过往的行人。年轻人叫姜伟，今年29岁，在无锡有一家设计公司，这趟来北京除了见几个重要的客户，还有着另一个目的——寻找合适的3D建模人才。
晚上7点半，姜伟看到iPhone 4的来电显示上出现了一串自己等待已久的电话号码，同时看到饭店门口一个正在打电话的小伙子，他就是姜伟此行来北京要挖的人。小伙子来自北京一家在业内比较知名的文化创意公司，技术实力很强，当然姜伟开出的条件也颇为诱人：年薪18万元、公司解决住房和交通费用、年终有项目提成和公司分红……
小伙子是目前所在公司研发团队的核心成员之一，现在单位每月基本工资1万元，但北京的生活成本就占据了工资的一半，近期他一直在寻找合适的工作机会。经过不到一个小时的交流，姜伟来北京的挖人计划已经完成一半，就等小伙子办理离职手续去无锡上班。
“文化创意企业对人才各方面能力要求较高，既需要专才更需要掌握多项技能的综合人才，招募到合适的人才非常不易，而且每个企业都不能保证员工会在这里干多长时间，人才流动又是必然。目前，不少地方政府在大力支持搞文化创意产业，虽然北京占据人才和技术方面的优势，但人才外流也比较严重。”北京万方视景科技发展有限公司人事经理银德说。
文化创意企业的行业特殊性决定了招人难，而创意人才的不稳定性也暗示着企业的人员流动的不确定性。如何防止人才的跳槽，并减少因人员流动可能给公司带来的损失，这是当前很多文化创意企业面临并需要解决的问题。
改善环境萌生创意内部管理因人而异
创意是文化创意企业生存发展的制约因素之一，而创意又来自人，因此创意人才对文化创意企业的发展至关重要。
“从外表来看，创意人才跟普通人没有区别，但是他们有时候对一些细微的地方会格外计较。”北京侠客行网络技术有限公司行政主任单隽说，“本来设计部跟公司在一个大厦，也便于管理，但后来设计部联名上书要求搬家，他们的理由是大厦环境不好，太压抑，影响灵感发挥。后来，公司在世纪城翠叠园专门租了一套大四居给设计部，出门就是小树林，离昆玉河也不远。自从设计部搬去世纪城之后，工作效率确实提升很多，只是苦了我们行政部，需要经常跑来跑去。”
侠客行是一家开发网游的公司，并且还涉足虚拟场馆的研发设计。公司在中关村西区办公，只有设计部在世纪城办公，并且设计部的员工还可以享受到特殊待遇，不用打卡上班，只需要保证在规定时间交活。
北京易用视点动漫科技有限公司有一段时间曾经在香山附近租了一套别墅供员工使用，公司总经理夏潮说：“当时我们在赶一个项目，技术部员工几乎每晚加班，考虑到工作效率我们就决定在项目施工地附近租一间房子。地点是设计部同事自己选的，虽然租金开支对我们这样的小公司来说负担有点大，但后来在项目的庆功宴上，因这个决定而我收到了技术部全体员工的感谢信。”
易用视点是一家从事虚拟现实产品研发、虚拟现实项目制作、虚拟仿真实验室建设等相关服务的高新技术企业。夏潮其实对设计部员工颇有微词，一些员工经常迟到不说，尤其是有员工在工作时间上网打游戏，这让行政出身的夏潮十分反感。每次夏潮打算开会通报批评的时候，技术部经理都会上前阻拦，开始夏潮不知道，后来一次聚会的时候，技术部经理私下告诉夏潮：“这些孩子平时习惯了无拘无束，我们不能一下子给他们太多枷锁，但原则问题要讲清楚，如果项目完不成，他们都要承担责任，至于平时的细节就不要太苛求他们。”
“我们企业的项目组成员为了能及时交活，经常通宵达旦，项目组的考核是依照绩效工资，每个成员肩上都担负一定任务，即使没有上司的监管，成员自己都不会松懈，企业管理的条条框框有时候对项目并不完全适用。”万方视景项目经理吴彬说，“项目管理有时候需要搞一些特殊化，尤其是对研发技术人员的管理适宜人性化而不是规章化。
支持人才流动保护企业利益
伟景行数字城市科技有限公司市场总监李远志说：“碰到公司有员工要离开，我一般都会找他们谈话，询问离开的理由。如果是自己创业，我坚决不阻拦；如果是跳槽，我会给出参考意见。”伟景行目前是一家集团公司，主要从事三维地理信息系统（3D GIS）和数字展示（Digital Media & Display）技术开发及服务，公司目前有近500名员工。
伟景行董事长兼总经理迟伟曾说：“人才流动是每个成熟企业都会遇到的情况，而企业在员工入职开始就需要做的一件事情是让员工在企业得到提升，既有技能提升也有综合素养的提升。”在伟景行的用人理念里，如果企业能将一个80分的人才培养成为一个95分的人才，对企业和员工都是一件有价值的事情。一方面说明，企业的人才培养得到了肯定，另一方面，即使员工离开了，他们也会记住伟景行，感谢伟景行，因为他们的能力提升得益于这家企业。
因此，李远志认为如果伟景行的员工能自己创业，说明他们在伟景行掌握了创业技能；如果伟景行的员工找到比伟景行更好的工作平台，说明他们在伟景行的工作经历得到了外界认可，这也是对企业的认可。很多比伟景行规模小的企业对人才的流动也有自己的看法，但大多都不会强行去留人。
易用视点的夏潮说：“如果员工要离开，我们会首先反思是不是自己哪儿做得不好。即使这个员工对企业来说很重要，我也不会去再三挽留，人要走是留不住的，强行留下反而会影响到工作效率和同事关系。因此，我现在要做的事情，就是让每个职位出现空缺时能及时补上，如果是重要职位的空缺，尽量在企业内部寻找合适的接任者。”
万方视景的银德说：“春节后，我们公司的技术总监因为个人原因离职了。其实他去年就有离开的意向了，只是当时他负责的项目还没有结束，因为公司需要他，所以我们挽留了，但最后的结果很不理想，他一边在我们这边上班，一边干自己的事情，反而影响到了整个项目的进程，也导致了我们公司一些涉密文件外泄，虽然后来通过法律手段解决了，但通过这件事情，我明白了以后不能去强留一个决定要离开的员工。”
对于文化创意企业来说，在人员流动发生时尤其需要注意一件事情，就是保护好本公司的涉密资料。不少小企业目前还没有这个意识，万方视景就是一个例子，因为技术总监的离职，损失了一部分客户资料。虽然恪守商业机密是员工的一项职业道德，但有时候这还需要借助法律手段来加强，而更重要的是，企业须建立完善的用人机制的来实现自我保护工作。
《科学时报》 (2011-05-27 A2 社区)