教师职务聘任制是高校人事制度改革的重要组成部分，实施教师职务聘任制是我国高等教育改革和发展的必然趋势。目前我国教学科研型大学尚处于教师聘任改革的始行阶段，开始由评聘制向岗位聘任制转轨，逐步建立“突出岗位、严格考核、按绩聘任”的教师聘任新机制，但在许多方面还不成熟、不完善。本文在全面分析教师职务聘任制的基础上，深入探讨当前高校教师职务评聘工作中存在的突出问题，提出今后高校教师职务聘任制改革的设想。
高校教师聘任制，是指在双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职资格、招聘过程、任用管理、争议处理等环节同学校和教师双方的责任、权利、义务组合而形成的教师管理和任用制度系统。我国高等学校为了实现高校人力资源的合理配置，挖掘现有人力资源的潜力，实现“各尽所能、人尽其才”，提高管理效益，进行了一系列人事制度和分配制度改革。高校人事管理制度改革的特点是不断注入竞争意识，激励教职员工的工作积极性，从而提高教育教学质量和科研水平，增强高校的社会适应力和竞争力。聘任制是用人单位根据岗位需求和应聘者资格，以合同形式聘任工作人员的任用制度，聘任制一般适用于专业技术人员、专家学者和科研人员。与聘任制相对应，在世界范围内，被广泛采用的其他用人制度还有选任制、派任制、考任制、劳动合同制等。与计划调配制相比，聘任制的核心内涵是“能进能出，能上能下，优胜劣汰”。
高校教师聘任制自1986年实施以来，较好地配置了高校人力资源，调动了教师的积极性。在全面推行聘任制的过程中，我国各高校根据自己的特点和优势，在政策允许的范围内，尝试着几种师资选拔任用模式，如“评聘结合”、“以聘代评”、“先评后聘”等等。目前，教师聘任制正由评聘制向岗位聘任制转轨，开始摒弃“重评轻聘”的传统做法，逐步建立“突出岗位、严格考核、按绩聘任”的新机制。从国家提出实施聘任制，到各级各类学校落实聘任制，实施教师聘任制的目的是双重的：一是引入激励机制，挖掘在岗教师的工作潜力，调动他们的积极性，增强教师队伍的活力。二是引入竞争机制，解决教师合理流动的问题，优化教师队伍，增强教师队伍的竞争力。
一、高校教师聘任制的内涵
教师职务聘任制是高等学校根据教育教学、科学研究、创新人才培养、社会服务等任务需要，择优聘任教师职务的新型用人制度。学校根据事业发展、学科建设、人才培养、科学研究以及教师队伍建设的需要，科学设置教师职务岗位；教师依据岗位职责和任职条件申报教师职务；学校按照岗位择优聘任，优者为先；学校根据岗位职责进行履职考核；依据考核结果续聘、缓聘或解聘教师职务。从世界各国的实践看，高校教师职务聘任制的内涵大致包括四个方面的内容(见附表)：
高校教师职务聘任制的内涵表
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序号
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类别
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内容
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1
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岗位
设置
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科学地设置教师职务岗位．是实行教师职各聘任制度的基础工作，也是教师队伍科学管理的重要措施。学校结合教学科研任务，按照“精干、优化、高效”的原则，以学科建设需要和各学科、专业实际承担的教学科研工作任务为依据，制定教师职务岗位设置方案，科学合理设置教师职务岗位，同时明确各级职务岗位的具体岗位职责和任职条件。岗位职责是指受聘该岗位的教师应履行的工作职责和应承担的教学科研任务。任职条件是指受聘者须具备的学历、资历以及教育教学能力和学术水平等方面的要求。
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2
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职务
聘任
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高校的教师根据学校公布的岗位和任职条件，结合自身工作实绩、业务能力以及取得的成果情况申报教师职务。学校首先将拟聘教授、副教授人选的科研成果等材料送交由同行专家组成的学科评议组，对其是否具备履行相应岗位职责所要求的教育教学能力和学术、技术能力进行评议。学校教师职务聘任委员会根据应聘人选在师德、教育教学实践能力、学术技术能力等方面的考评意见和学科评议组评议意见，按照岗位确定聘任人选。学校与受聘教师签订聘任合同，明确聘期、聘期内应履行的岗位职责以及应完成的教学科研任务。
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3
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履职
考核
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履职考核是实施教师职务聘任制的关键环节。考核采取定量考核与定性考核相结合的方式，分年度考核和聘任期满考核，聘任期满考核在年度考核的基础上进行。学校根据教师职务岗位职责和规定的教学、科研工作任务，考核教师的政治思想表现、职业道德、聘期内履行岗位职责情况、完成工作任务情况以及工作实绩、学术水平等方面的情况，重点考核教师的教学科研实绩。考核要做到客观、公正、科学、规范，考核结果作为聘任或解聘教师职务的依据。
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4
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聘任
管理
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根据学校事业发展、学科建设和教师队伍建设的需要，制定科学的教师职务聘任管理办法。学校根据岗位需要，依据考核结果，决定续聘、解聘教师职务。拟聘教师竞争上岗，学校择优聘任。受聘教师与学校在乎等自愿的原则下，签订聘任合同，确立受法律保护的人事关系，使教师职务聘任工作真正成为加强教师队伍建设和学科建设的有效机制。
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二、实施高校教师职务聘任制改革过程中的目标机制、特点和模式
1．教师聘任制的目标机制
目标机制是教师聘任制运行的出发点和归宿，具有导向和评判功能。根据学校“建设一支符合大学改革与发展要求、数量相对稳定、质量优秀的教师队伍”的要求，把改革教师聘任制的核心目标确立为：坚持聘任德才兼备的教师，建立一支高质量的教师队伍。通过聘任制改革，学校初步建立了专业技术职务聘任制度，按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任，使广大教师参与教学、科研的积极性得到了很大提高。教师们普遍反映，岗位职务聘任有利于调动教师的积极性，有利于调动学院的积极性。
2．高校教师聘任制的特点
由于高校教师的劳动特点、研究工作的学术性、所创造价值的社会公益性与其他职业有很大的区别，因此，高校教师聘任制在聘任关系主体性质、适用范围、聘任合同形式等方面，需充分考虑高校教师职业的下述特点。第一，学术性。高校教师角色是“学术人”与“社会人”的统一体，这从根本上决定了其劳动兼具一般劳动和学术劳动的双重特点。第二，自主性。高校教师职业的另一个特点是高度的自主性。第三，发展性。人一生都需要发展，都在发展。但与其他职业人相比，发展对于高校教师具有特殊的重要性。第四，流动性。在市场经济条件下，人流是物流的前提，只有人的流动才能使所有的资源得到合理配置，才能有信息的流动和知识的流动。
3．我国高校现行师资选任模式
目前我国高等院校实行的师资选拔任用模式主要有“评聘结合”的模式、“以聘代评”模式和“先评后聘”模式等。它们各有优点，也各有缺点。（1）评聘结合的模式。评聘结合的模式是按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，以职务聘任为核心，把工作分析、职位分类、定编定岗、资格审查、职务聘任、划定权责、赋予待遇等管理环节有机的统一起来的人事管理制度。评与聘之间是相互紧密关联的，一旦评上就能保证聘任相应岗位。而且聘任与职称挂钩，又由于职称具有“终身性”，因此，没能有效地克服终身制的一些弊病。（2）“以聘代评”模式。近年来一些高校试行的以聘代评（或叫“只聘不评”）模式终止了原来的专业资格评审，彻底把评聘分离，以完全的聘任合同制代替了以往的评聘制度。（3）先评后聘模式——“能力资格制”。在试行职务聘任制的同时所实行的一种模式。能力资格制是与职务聘任制并行的，故称为“双轨”制。广开才路，有利于发现人才。机会均等，有利于激发广大在职人员努力向上。唯才是举，有利于防止任人唯亲。
三、实施高校教师
职务聘任制改革的发展过程
早在1986年，中共中央、国务院在决定实行专业技术职务聘任制度的文件中，就指出其目的是精心选拔人才，合理使用人才，充分发挥现有人才的潜力。1999年国务院颁布的《面向21世纪教育振兴行动计划》又指出：“实行教师聘任制和全员聘用制，加强考核，竞争上岗，优化教师队伍。”2000年6月以来，中共中央办公厅、中组部和人事部分别下发了《深化干部人事制度改革纲要》、《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》等文件，提出包括学校在内的事业单位的改革目标是建立能上能下，能进能出，有效激励，严格监督，竞争择优，充满活力的用人机制。近年来，许多地区和学校在落实和推进教师聘任制的改革方案中，对教师聘任制实施的目的进行了进一步的阐述。在一定程度上，学校内部制约机制比外部制约机制更为直接和有效，它是学校自主精神的体现。2003年6月16日，北京大学在教师聘任和职务晋升制度改革方案第二次征求意见稿中明确提出，改革和完善以教师聘任和职务晋升为核心的人事管理制度，目的是为了提高教师队伍的活力和竞争力，全面提高教师队伍的整体水平。
教师聘任制的制约机制。制约机制旨在通过逆向控制和行为约束，增强学校自我控制、约束的能力，规范学校教育和管理行为朝着目标机制指引的方向高效运行。教师聘任制的外部制约机制体现在政策法规制约，宏观调控制约和督导评价等方面。教师聘任制的动力机制在于激活机制，发挥学校主体尤其是教师主体的自觉性、自主性、主动性和创造性，增强学校自我发展、自我完善的能力。在实施专业技术职务聘任制过程中，优化竞争机制的同时，形成合理的激励机制，从而实现学校内部管理体制的激发。大部分教师竞争意识在增强，主动承担教学任务、争取研究课题的积极性明显提高。增强活力和竞争力最终会使学校的用人效率、管理效率，以及教育教学工作效率得以提高。
四、实施高校教师职务
聘任制改革过程中存在的问题
随着社会主义市场经济体制的建立和高校人事制度改革的不断深入，教师职务聘任工作还存在不少问题，与真正意义上的教师职务聘任制还有一定的差距。但聘任制尚在探索之中，许多方面还不成熟、不完善，迫切需要进行理论研究及实践探索。由于不同类型大学的办学定位、学科建设的任务不同，以及各自不同的办学背景，各高校教师聘任制改革呈现出不同的特点，但同时也遇到一些共性问题。（1）认识上的误区，认为“评上、聘上即终身制”，使得一些教师在职务评聘前，为达到要求努力工作，一旦评上、聘上便认为万事大吉，放松了对自己的要求。习惯“平均主义”、“论资排辈”。（2）岗位意识淡薄，多年来，许多教师认为够水平就要评职称，不论职务岗位是否需要，甚至个别高校的某些学科教师职务结构比例严重不合理，学科中全部为教授、副教授，且教授占70％左右。学校仍继续推荐教师申报同一学科教授。（3）履职考核流于形式，教师工作得好坏，也无法定性，致使考核流于形式，“优秀”大家轮流当，考核结果不客观真实，不能作为聘任或解聘教师职务的依据。（4）教师职务聘后管理亟待进一步加强，评上教授后，教师普遍存在“船到码头，车到岸”的心态。个别教师工作缺乏动力，不愿承担更多的教学科研任务，教学质量不高；工作没有创新，多年都没有高水平的教学科研成果。（5）教师职务评议工作存在轻重失衡现象，在教师职务评议工作中，存在“重科研、轻教学；重论文、轻业绩；重数量、轻质量”的现象；在学术研究中片面追求论文数量，忽视了学术论文的先进性、学术性和创新性。（6）相应人事政策不配套。
五、实施高校教师职务
聘任制改革过程中的几点设想
实施聘任制改革，不仅仅是为了转换用人制度，改革只是手段，不是目的，改革要解决学校教师队伍建设和发展的问题。因此，改革的整体构思要放到学校整体发展目标下，放到师资队伍建设的目标下去考虑。针对当前教师职务聘任制实施过程中存在的问题，按照推进高等学校管理体制改革的要求，结合教师职务聘任工作实际，笔者提出以下几点改革设想：
1．认真贯彻执行即将出台的《教师职务条例》，强化政策的长期引导性，更新观念，强化岗位意识。
2．根据我国高校现行的几种师资选拔任用模式的优缺点及高等学校人事制度应遵循的原则，并考虑我国高校师资队伍现状以及师资培养模式，科学合理设置教师职务岗位，加强现有人才的培养，关于高、中、初级的比例问题，在“定额包干”的基础上，各高校应根据自身特点，自行规定比例，不能采取一刀切的做法。
3．大力加强人才引进工作，适时引进“终身教授制”。终身教授制有利于长期留住一批优秀人才。终身教授不仅仅是身份保障措施，而且可成为高校中的一种学术荣誉，它将吸引更多的优秀人才从事创新性学术研究。
4．各校应根据现有的师资力量、经济条件、组织发展目标，选择适合自己特点和优势的师资选拔任用模式。深化高校人事制度改革，使之与教师职务聘任制改革相协调，完善教师职务任职条件，加强教师的聘后管理，
5．在师资选任制度中，应加强评审环节。高校的人事管理制度不管采用哪种模式，评审都是聘任的基础，都是人事制度能否发挥激励作用的关键环节。
（作者单位：西北农林科技大学）
《科学新闻》 (2008年 11月 第1期 观察思考)