党的十七大报告在谈到“优先发展教育”问题时，特别指出“提高高等教育质量”。我国高等教育目前正面临从数量增长到提高质量的转变。高校扩招以来，我国高等教育步入了大众化阶段，高校在教育资源短缺的情况下，办学总体质量不尽人意也确系客观事实。高校作为办学质量的责任主体，必须把深化内部管理改革与创新作为提高教育质量的突破口，强化为教育、科研服务的意识，以继续解放思想推进管理改革，为提高高校办学质量提供有力的基本保证。

 

 

高校管理未能适应高校教学、科研的需要，已是高校的突出问题。一些知名大学教授和关心高等教育的有识之士都发出了“一流生源，二流教授，三流管理”的感叹，可见深化高校管理改革已迫在眉睫。充分认识高等教育面临的挑战，强化高校管理的服务定位，加强高校管理效能，是高校管理改革面临的重要任务。

 

1. 正视高校管理面临的挑战

 

对高等教育转型期面临的新情况和新问题，须有一个简单的梳理，高等教育要实现“又好又快”的发展，必须正视管理存在的问题和难点，才能采取适宜的对策。

 

近几年来，高校办学资源紧张虽有所缓解，但仍处于短缺状态，国家拨款仍满足不了高校办学的实际需求。高校主办者的投资虽然逐年增加，但在高校的全部办学经费来源中，比例却逐年下降，这在知名大学与研究型大学中尤为明显。多数高校在基础设施建设上负债严重，例如，高校合并与搬迁形成的多校区不仅增加了管理困难，也增加管理费用；二是办学经费来源仍然单一，高校从民间募集办学资源的能力不足，高校设立的助学金、奖学金偏少，对贫困生的资助已成为民生问题的热点，如何实现“学有所教”仍为一大挑战；三是人才争夺形成了恶性循环，许多高校出高价延揽人才，但又忽略了人才上岗后应有的软环境，结果总是人才来了又走，成为“人才走马灯”。我国两院院士总数不过三千余人，而普通高校也达一千多所，几乎多数高校都出台了引进院士的高价承诺，对人才的视野只向外而不向内，表面看起来是尊重人才，实际上却从另一个角度反映了人才成长的制度缺陷；四是培养机制落后，教育质量堪忧；五是科研成果水分太多，有些科研成果甚至只是步上世纪70-80年代国际上的后尘；六是高校管理出现机关化倾向，管理人员“官本位”意识抬头。如此等等，概括起来则可以归结为管理方面的缺失。要提高高校的办学质量，只有深化高校管理改革。

 

2. 高校管理改革的目标与定位

 

我国高校管理沿袭政府机关管理模式已有很长的历史，虽几经改革，但政府机关模式的影子仍存。《中华人民共和国高等教育法》第三十七条规定：“高等学校根据实际需要和精简、效能的原则，自主确定教学、科学研究、行政职能部门等内部组织机构的设置和人员配备。”这就是说，高校内部管理必须依据高校自身的特点来安排。从目前情况看，高校管理改革仍有很大的空间。改革的目标应是建立起精简、高效的组织结构；从定位来说，应该是强化为教学、科研服务，形成一个坚持以人为本，充满人性化管理机制的管理形态。管理的本质是挖掘人的潜能，服务教学、科研要建立高效的运行机制。提高高校办学质量靠人的努力工作来实现，要在科学发展观的指导下，坚持以人为本的人性化管理，做到尊重人、关心人、爱护人，通过构建和谐校园，才能把人的积极性充分调动起来，使服务教学、科研的管理改革目标和定位能得到全校师生员工的认同。

 

制度是以人为本管理理念的载体。把以人为本管理理念融入到制度，人们才会对制度自觉遵守。例如，在学生管理中，我们的制度出发点是为学生营造一个良好的学习环境与氛围，关心、爱护、激励、引导是制定制度的指导思想，这与动辄警告、惩罚的制度有着本质区别。对人才爱护和尊重人才，是调动人才积极性的关键。人是有感情的，人的创造力受情感的影响，保持人的身心健康，调动人的创造精神是以人为本的核心。管理制度要体现对人的激励，使人的创造性得到充分发挥。

 

3. 准确定位培养目标与分类管理

 

高校有不同的层次和类型，这也决定了有不同的培养目标。准确定位培养目标，实施教育质量目标的分类管理，是强化为教学服务，提高高校办学质量的重要方面。笼统要求一个标准是不实际的，一流的高等教育本身也是分类的，并不是研究型大学才能成为一流大学，以教育产出为主的大学也可以成为一流大学，包括职业技术学院也可以成为一流学院。定位准确才能分类管理，综合性大学的学科专业多，培养目标更有许多不同，即使在理工科大学，从事基础研究的理科与从事应用开发的工科在培育标准上就不能一刀切。

 

要克服盲目竞争和急功近利的倾向，把培养目标的准确定位与教育质量统一起来。这里还必须指出，分类管理与“德智体美”并不相悖，“德智体美”中的“智”，是指专业能力，不管是什么层次和专业，能够通过教育达到准确熟练掌握本专业知识和运用本专业知识，这就是“智”的所指和概括，分类管理才能使“智”得到更好的发挥和展示。

 

 

高校是一个以知识群体为主体的组织，人性化管理有自身的一些特殊性，这些特殊性表现在劳动方式和劳动对象与其他群体不同。高校是培养人才的机构，又是知识创新的场所，这些特点决定了以人为本的管理在知识群体中的特殊性。

 

1. 关注制度环境下知识劳动的特点

 

高校是以培养人才为主要任务的，首先需要人才成长和发展的环境，以人为本的管理就要充分营造有利于知识劳动的制度环境，而这种制度环境必须充分尊重知识劳动的特点。

 

急功近利和浮躁的管理给知识群体造成了不应有的压力。例如，学术论文理所当然是科研成果的表现形式，但又不是唯一的表现形式，从工科来说，其成果更注重设备工艺的实际效果，其表现形式是物而不是文，搞建筑设计的没有自己设计的建筑物，却写了不少如何设计建筑的论文，这就是“纸上谈兵”，算不上真正的成果。知识创新的最初形态是“假设”，而对“假设”的提出和“证明”需要艰苦的知识积累与探索，在知识创新过程中的工作时间是不可能用每天8小时来量化的，如果对“假设”没有予以证明就要求发表学术论文，无异于“杀鸡取卵”，对前沿科研项目的探索则更非一蹴而就，所谓“量化考核”却偏偏要求科技人员发表多少学术论文，这就背离了知识创新的基本规律，导致科技人员的心理压力很大。重量不重质，这是目前高校对知识创新劳动有失公允的一种评价倾向，知识创新过程是人的潜能挖掘与爆发的过程，要充分尊重知识创新的科学性和规律性，防止急功近利和浮躁之风对知识创新劳动的伤害。管理者要重视知识劳动的特点，急功近利会适得其反，保护知识群体的身心健康是管理者的职责，对此需要更多的人文关怀，在人的身心上落实以人为本。

 

2. 宽容人的个性与合理需求

 

以人为本的管理理念，正是要考虑人的自然需求和实现自我价值的需求。在知识群体中，工作特点也会对人的个性产生影响，化学家热爱实验室，作家喜欢夜深人静的书房，音乐家喜欢旋律和节奏音响。知识群体中各人都有自已的职业追求，因此也有自已的工作方式和个性，尊重知识群体的工作方式和个性，是以人为本的体现。人在社会中都以不同的角色出现，什么角色干什么事。知识群体总是以知识创新为乐，这是不容怀疑的。人的需要是一个层次接一个层次发展的结果。自我实现需要，有赖于人的生理需要、安全需要、爱的需要及受尊重的需要。在对知识群体管理的过程中，要充分重视知识群体的个性和对实现自我价值的追求，把他们当成活生生的、充满感情的人来对待。

 

3. 支持个人创造

 

在知识创新中，科学发现和发明往往会以偶然的方式出现，当发现者以轻松的口吻叙述其发现和发明时，作为管理者既要看到这种偶然性背后的必然性，更要看到“得来全不费功夫”背后所付出的艰辛。曹雪芹写《红楼梦》“披阅十载”，“字字看来皆是血，十年辛苦不寻常”。《红楼梦》只能属于曹雪芹，除了他“披阅十载”的艰苦劳动外，他出身于破落封建官宦家庭的背景是他成功的重要因素。由此可知，对知识创新中的发现、发明，个人的努力和创造精神不能否定，个人所独有生活、学习、工作背景所起的作用要受到尊重。正确评价个人在知识创新中的辛劳与贡献，不仅是管理者对知识创新特点和规律的准确把握，同时也是管理者落实人性化管理所必须的基本素质。管理者要看到个人在知识创新中的作用。这就出现一个问题：政府机关不能“因人设事”，而对于高校中特长十分显著的教师与科研人员却可以“因人设事”。“大学”一词，英文是university，其字根univers意为普遍和无所不包，加上ity引申为大学。这就是说大学要研究的对象可以非常广泛，关键在于是否有这个能力。所以，国内外很多著名的大学实验室都是首先因出类拔萃的人才而产生。

 

我国高校和科研机构正在实行“学术带头人”、“学科带头人”、“首席科学家”等支持个人创新能力施展的制度，这对知识创新的发展是十分有益的，重视个人的创造，使其才能得到更充分的发挥，是大学学术自由的充分体现，从这个角度看，大学“因人设事”是必须的，也是有利于促进科学文化事业发展的，是高校实行人性化管理与政府机构实行人性化管理的重要区别。又如，高校作为培养人才的组织，鼓励学生根据自已的爱好选择学科与专业，并根据个人兴趣来决定课题研究方向，这才更加符合有效培养人才的基本要求。

 

4. 加强团队优化组合

 

现代知识创新非常强调团队精神，这与现代科学知识分支越来越细，学科交叉越来越紧密相关。科技创新工程的系统性决定了科技创新的组织化程度，所以团队必不可少。但是，“物以类聚，人以群分”却又长期作为贬义词在社会流行，其影响可谓深远，这个词指责“乌合之众”可用，赞扬“优化组合”也可以用，所以它是个中性词。近几年我们强调“优化组合”，但由于缺乏对人性的“优化”考虑，在知识创新团队的组合中，最容易产生“长官意志”，研究团队要有行政级别，要“麻雀虽小，五脏俱全”，这就造成了一个非鹿非马的研究组织，特别是研究团队不由学术带头人来组合，而是要有一定行政职务的领导来担任团队的负责人，行政领导介入到知识创新团队中，把知识创新团队当成了“通用机械”，这是对专业知识群体的不尊重。无可否认，我们的行政领导需要专业化，但专家担任领导后的主要职责是从事管理服务，正因为领导者原来是专家，可以根据知识创新的特点和规律来为知识创新提供管理服务，这是团队组合的重要原则。我们平常说的优化组合，还要考虑尊重人的个性搭配，即俗话所说的“合得来”，在一个体现了以人为本的团队组织里，个人的创造精神才能得到更好发挥。组织结构分层级，团队也一样。一个法人组织可以是一个团队，在一个法人组织里的各个小集体也是一个团队，现在非常强调团队精神，团队精神是一种文化，而这种文化又必须是以人为本的文化。

 

 

所谓“三教”，是指“教师、教材、教法”，它是直接关系到高校办学质量的核心问题，也是高校管理改革中为教学服务要重点建设与创建的方面。

 

1. 服务好教师队伍

 

教师是教学工作的主体，近几年来，管理者中某些急功近利的心态使教师队伍建设受到冲击。教师本身的教学水平、工作态度，直接关系到教育质量。“大学者，有大师之谓也”，足见教师在教育质量中的重要地位和作用。但是，近几年高校之间产生了激烈的竞争，而众多的高校排名又把论文产出数量看得很重，而对论文本身的质量却视而不见，于是产生了学术论文的粗制滥造。对此有人称为“学术垃圾”，这说明社会已发现了对教师考核的偏颇。

 

教师的主要工作是教学，教学是第一位的。教师的授课技巧、讲演艺术和表意表达，都强烈地影响着教学质量，这一重要考核恰恰被忽视。国内高校已出现了不少讲课受学生欢迎的教师在职称晋升上受冷落的现象，尤其值得我们反思。

 

论文只是科研成果的表现形式之一，科学研究在先，论文写作在后，没有科学研究就无所谓论文写作。这一简单的原理被片面考核颠倒后，就形成对教师水平认定的误区。指出这种偏差不是不要学术论文，而是要鼓励教师以教学为核心开展科学研究，实现理论与实践的紧密结合，许多学术大师“板凳要坐十年冷”的不懈探索，成为对学术精益求精的佳话，值得我们将其作为对教师考核的借鉴。管理工作要服务当头，引导教师以教学为主，为教师提供良好的制度环境，才能使教师潜心搞好教学，这是加强教师队伍建设很关键的一环。

 

2. 保持教材的先进性和前沿性

 

提高高校教育质量必须保持教材的先进性和前沿性。综观国际高等教育发展的历史经验，一所高水平大学，必定有高水平教材。

 

我国高等教育历来也重视教材的编写质量。改革开放以来，国家对高校教材花了很大的投入，组织过统编教材的编写工作，也确实产生了有高质量、高水平的教材。随着时间的推移，高校教材的编写仍显得较为迟缓。近年来国家又采取了系列措施加强教材建设，包括直接从国外引进了大批原版教材，从总的情况看是好的，但是，如何保持教材的先进性和前沿性仍值得进一步研究。

 

要分清哪些教材可以统编，哪些教材不需要统编。高等教育本来是分不同层次的，这种层次决定各高校有不同的培养目标，所以，在专业课和专业基础课方面很难以统编教材来规范，对公共课教材可以统编规范质量，对专业教材则应允许各有所长和各有不同。因此，高校要积极自编专业教材，特别是理工科专业教材。由于科技发展日新月异，要保持教材的先进性和前沿性就必须对教材不断予以修订和补充，在没有能力实现自编教材的情况下，也要把专业发展的前沿问题，以补充教材的方式提供给学生，保证学科专业的先进性和前沿性。学科发展是不断创新的过程，教材也必然要不断创新，从这个角度看，教材的修订和补充是最能体现高校与时俱进的标志，所以，高校要把教材编写摆在重要位置，需要一定的经费投入和人力配置，要克服轻教材的倾向，建立起重教材和加大教材经费投入与人力配置的管理机制。

 

3. 重视教学方法的探索研究

 

目前，社会用人单位反映最多的是大学毕业生的动手能力不强，这也说明了高校在教学方法上存在理论与实践脱节的倾向。

 

教学方法因课而异，因人而异，但原则应该相同，这就是教学方法要生动活泼，激发学生的学习兴趣和对专业的好奇心，启发学生的主动思考和学习热情。我国大学生在基础教育阶段，基本上受的是灌输式教育、“填鸭式”教育和应试式教育，进入大学后面临学习和教学方式的转变，许多大学生举足无措，难以适应。一方面是基础教育有待改革；另一方面是高校必须加快学生学习方式的转变，通过改革教学方法，建立大学生自觉学习，主动思考的学习氛围和学习精神。

 

大学教育要特别重视理论与实践相结合，提高学生的动手能力和运用能力。中国科学技术大学创办伊始，首任校长郭沫若拟定的校训是“理实交融”，中国科大始终不渝坚持“理实交融”的教学方法，注重学生的动手能力，实行“大学生创新计划”，为学生提供了深入科研实际与企业现场的机会，通过理论与实践相结合，有利于促进学生的学习主动性，这也是“知行统一”的教育思想的体现。

 

 

办学资源与教育质量紧密相关，办学资源短缺现象还会长期存在。这与提高高校办学质量虽然矛盾。但可通过挖掘潜力，实现办学资源的有效利用来满足办学需求，这是解决提高办学质量与办学资源短缺矛盾的重要方法。

 

1. 优化校内办学资源配置

 

高校内部办学资源的优化配置，不仅在办学资源短缺的情况下才实施，即使办学资源充足，也同样要实行优化配置，这是管理工作的重要职责，在办学资源短缺情况下，优化配置当然显得更为重要。

 

优化办学资源配置首先要保证教学的需要，这就要正确处理好教学与科研、教学与后勤、教学与行政等方面的关系。在高校内部组织结构中，把教学所需资源摆在首位，教学所需资源充足，教学质量才能得到物质保障。现在高校内部突出的问题是教学与科研的矛盾，因为科研出的成果更能凸显高校的知名度，不顾实际增设校内的研究所、研究中心，把本来短缺的资源化分为星星点点，结果是科研无法开展，教学所需资源又被挤占。这一状况必须通过资源优化配置加以改变。

 

在人力资源的配置上，不少高校是讲师、副教授搞教学，教授搞科研，担任研究生导师就不再为本科生上课，结果是弱化了教学力量。在人力资源配置上，要探索把教学与科研有机结合的资源配置机制，使教学与科研成为一个有机结合的团队，从事科研的专业人员也应搞教学，实现教学与科研互相促进。所谓优化，目的是以最低的资源成本获取最大的产出。

 

2. 拓宽产学研结合途径

 

我国的“产学研”结合仍然处于政府主导的行政推动阶段，“强扭的瓜不甜”和“拉郎配”的尴尬时有所闻，但政府推动在目前也是必须的，高校最终要走出校门，把“产学研”结合作为开放式办学的一种制度，由行政推动向制度推动转变。高校拓宽“产学研”结合的目的是获得更多的办学资源和更有效地实现科技创新。教学与科研实践相结合，不仅拓展办学资源为我所用，有利于促进教师带领学生融入生产现场和科研实践，也是一种资源共享的办学模式。如果我国高校都能把拓宽“产学研”结合作为办学资源开发的途径，我国高校培养的大学生动手能力就会大大提高。这是高校实行“开放式办学”的重要载体。“开放式办学”要融入社会，使高校的专业设置、培养目标和教育质量适应社会发展的需求，并且通过与融入社会来开发办学资源。

 

3. 加快知识产权的转移转化

 

高校要服务社会，为社会提供人才培养和科技支持是服务社会的主要方向。高校从服务社会中亦同样获得回报，这个回报就是社会对高等教育的支持。

 

高校开展科研不仅是现代大学的基本特征，也是提高办学质量的必然规律。理工高校的科研成果基本上是以专利为主体的知识产权，除以人才培养为主的教育产出外，知识产权是高校的另一项重要产出。但是，知识产权是无形资产，提高高校办学质量更稀缺的是有形资产，这就要求高校加快无形资产向有形资产的转移转化，从转移转化中获得更多的办学资源。

 

高校的科研成果闲置是最大的浪费，必须尽快实现产业化才能为社会发展作贡献，所以，我们不能简单把高校的知识产权以货币形式来衡量，但高校办学质量的高低却可以从知识产权转移转化的推介水平上得到体现，知识产权又必须转化为货币才能成为办学资源。高校要加强对知识产权转移转化的推介力度，推介水平体现了服务社会的水平和能力，它是高校办学质量的重要组成部分。高校在促进知识产权向有形资产转移转化中，因此获得更多的办学资源，从而实现办学资源的有效利用。

 

 

提高高校办学质量最根本的措施是管理改革。根据高校办学资源构成的新特点，必须以继续解放思想来统领管理变革，要发展就要改革，要改革就必须继续解放思想，真正把以人为本的科学发展观在高校落到实处。以继续解放思想来统领高校管理改革，要关注与投入到管理变革的新趋势中。

 

1. 理念变革

 

我国高校传统的办学资源主要分为两大块，一是人力资源；二是硬件基础设施。对办学资源的配置由政府决定，学校管理者没有用人自主权，对硬件设施也完全等政府调拨，高校是受计划经济体制影响最深的组织之一，也是改革最滞后的部门，但是，生产要素市场化配置的确立与发展，对高校也产生了震撼。以培养人才为已任的高校也不得不考虑人才流失的可能和严重后果，从而要求管理者营造聚集人才的环境；高校某些苦等上级多年而解决不了的硬件设施，居然可以通过社会捐资助学或多种合作共享的方式解决，这就是说，高校虽然不是产业，不能完全按市场化的模式来运作，但可以引入企业的经营理念。一所高校能把办学资源的公益性和非赢利性发挥到极至，它就可以聚集更多的办学资源。

 

近几年来流行高校共建模式，教育部主管的高校与地方政府共建，高校与企业共建，高校与科研院所等其他单位共建，共建的基础就是高校必须为地方的经济社会发展提供服务，为共建方提供智力支持，高校因此获得了更多的办学资源，共建模式必定会涉及投入产出评价，从“产学研”模式的基本内涵看，共建也是一种经营理念的产物，是生产要素市场化配置的结果。另外，高校办学资源的聚集和支配权都集中在高校管理者手中，管理者不仅仅是支配办学资源，更重要的是开发办学资源。由此而引发的高校管理以办学资源开发为核心的理念变革是一种进步。高校正在或明或暗引入经营管理理念，高校不是产业，也不应该去办产业，但投入产出的评价机制已悄悄潜入高校，它对传统的管理又显然是一种挑战。

 

2. 组织变革

 

管理理念的变革必然导致管理组织的变革。高校的管理组织也在进行改革，这种改革趋势可以突出表现为如下方面：

 

一是机构精简。过去我国高校行政机构设置是往政府靠拢；国外大学的行政机构设置是往企业靠拢，或是根据高校的实际需要设置，这与企业的事业部制有相似的原则。企业的事业部制既重视了专业化，又把权力下放，同时更有利于成本核算，有利于基层组织千方百计降低成本和管理费用。虽然国外的大学并不搞什么产业化，但它吸收了企业好的管理机制，国外有些大学的中层机构就只有三个办事部门，即包揽行政工作的总务部、包揽学生管理的学生部和管理教学科研的学术委员会，其余附设机构也分别纳入这三个部门。但是，它还有一个直接由校长领导的募集资金的机构，有些高校的这种机构队伍还非常庞大。我国高校目前也把职能相近的机构予以合并，一些高校已开始在中层职能机构实行党政合一，实行一套人马，两块牌子，机构与人员编制毕竟有所减少。

 

二是因事新设。面对高校办学资源要从社会开发的趋势，许多高校新设了发展规划办公室、政策研究室、校友会、海外联谊会等以开发办学资源为咨询任务的机构，不少高校纷纷建立高等教育研究所，把高校的管理改革列为重点研究课题，这种在组织机构上的一增一减，正是管理组织变革的新趋势。

 

3. 体制变革

 

高校面对办学资源的多样性，开始调整办学资源结构，通过调整结构来实现优化配置，并且使职能由管理型向服务型转变。从资源所有权来看，要理清哪些是学校重点掌握的资源，哪些是学校可以共有的资源，哪些是学校可以放弃所有权的资源。形成匹配合理的所有权结构才能实现资源的有效利用。

 

高校过去有相当多行政权力与学术权力不分的现象，现在开始把学术权力交还给高校的学术委员会。而校级领导得以有更多的时间与精力思考办学资源开发和高校发展战略。把职能向为教学、科研服务转化，这既是职能上的重要变革，也是体制上的变革。

 

高校管理的组织结构从职能看无非三个层次：纵向为决策、执行、监督；横向为教学、行政、学术。可以预料，国务院大部制改革对设立“决策、执行、监督”三权的肯定，对高校的体制改革必定会产生影响，我国高校一直在呼唤一个更符合教育规律的办学体制，相信会通过继续解放思想的推动而形成高校新的体制变革。

 

4. 技术变革

 

我国不少高校管理从对办学资源的使用管理向办学资源开发管理转变。其中最显著的特征是对先进管理技术的采用。高校的办学资源已不再是传统的两大类所能概括，而无形资源已成高校重要的办学资源。网络与数字技术不仅为文献的利用提供了广阔的空间，同时还在校际与社会之间构筑了共享平台，高校的办学资源范畴越来越广，资源种类也越来越多，目前对教育资源的管理大多采用数据库存储方式,而管理教育资源的目的是为了在教学与科研中有效地运用这些资源。所以，在办学资源管理中采用先进技术将导致新型管理模式出现，网络技术几乎涵盖了高校各管理系统。高校的教育资源网采用学科群网站形式作为资源用户的前端应用环境，后台则采用数据库对资源存储进行管理。高校对管理技术采用，一是数字化图书文献检索阅览平台；二是校信息平台；三是办公自动化平台；四是学生管理网络平台；五是为社会服务的科技开发信息平台。五个网络平台的出现则促进高校在构建新型管理模式中提高管理技术的含量。管理技术的变革使高校管理变得更有效率，同时也更规范，更透明，更公开，从而避免管理中的随意性。

 

综上所述，提高高等教育质量和走内涵发展的责任主体就在高校，高校通过加大内部管理机制改革与创新的力度，是完全能够提高高等教育质量的，这是实现高等教育“又好又快”发展的根本举措和无可回避的选择。

 

（作者单位：中国科学技术大学）

 

《科学新闻》 (2008年 9月 第1期 工作研究)