为建设改革创新、和谐奋进的中国科学院，学习、了解、借鉴发达国家科技创新管理中的先进理念、队伍建设和管理方式，提高中科院管理干部队伍的创新意识和管理水平，2007年金秋10月，中科院人事教育局按照院党组的总体部署，举办了为期21天的赴美国科技创新管理高级培训班。培训班成员主要来自中科院地学口、高技术口和基础类研究所的所局级领导。通过培训，使学员们开阔了视野、加深了对美国科技创新和人员队伍结构的认识，并在今后的科研管理工作中发挥积极的作用。

 

 

本次培训主要围绕科技创新的内涵、理念、内在规律、管理体制以及创新评估进行，参观、了解美国相关国家实验室、著名大学、知名科技企业、大型科研机构、政府部门、国立科研机构的有关创新工作的组织架构、基本概况、功能目标、经费来源与管理以及创新队伍建设等。培训活动分为三个阶段完成：

 

第一阶段（旧金山 San Francisco）：参观斯坦福大学、加州大学伯克利分校、国家实验室线性加速器中心、惠普公司（HP）研发中心；

 

第二阶段（华盛顿 Washington D.C）：参观美国能源部、美国科学技术进步协会、美国国家基金会（NSF）、国家卫生研究院（NIH）、美国工程院和美国标准技术研究院（NIST）；

 

第三阶段（纽约New York）：参观普林斯顿大学等离子体物理国家实验室（PPPL）、贝尔实验室（Alcatel Lucent，Bell Laboratories）以及纽约州立大学。

 

培训方式为学员听取专题报告和现场考察相结合。培训班在美国各相关机构听取的主要专题报告是：

 

美国国情再认识与思考借鉴总体方法论；技术创新与市场创新的风险与基本要素；加州大学伯克利分校的科技创新管理；国家实验室（SLAC）功能与人员经费管理；HP公司的技术创新管理；能源部(DOE)国家实验室科研创新管理与评估；国家科技政策的制定及发展战略；医学研究工作的管理—科研团队、实验室、科研经费的配置与管理；美国工程院的研究战略、管理机制与人才管理；美国标准技术研究院（NIST）的研究战略和管理机制；等离子体物理实验室（PPPL）的大科学工程创新管理；贝尔实验室对科技创新的再认识；全球化R&D的基本表征与内在规律等。

 

 

此次选择的被访机构层次高，历史悠久，人才荟萃，创新体系完善，创新活力较强。其中有世界著名大学5所，国家实验室2个，国家重要科研机构2个，知名企业2个，政府重要部门1个；另外还有国家工程院、基金会、科技进步协会等重要科技机构，代表了4个重要的类型，即大学、国立科研机构、企业和政府相关部门。

 

 

由于中国科学院的良好国际声誉和学术影响，本次培训计划中准备访问的美方单位均提前有针对性地做了充分的准备工作，绝大部分被访机构均安排有核心层管理专家参加，同时由科技管理部门和国际合作主管部门的负责人做专题讲座。其中美国能源部安排了一天的时间，能源部内设的多个部门详尽地介绍了能源部及所属国家实验室的创新体系和管理运行机制；Bell实验室由主管负责人做了高水平的专题报告；纽约州立大学国际关系和贸易研究院教务长兼副校长也为培训班学员做了有针对性的报告。

 

 

本次培训计划实施过程中，共完成了17个单元时间听取专题讲座，报告内容新颖，涉及面广；现场考察参观了两个国家实验室的核心装备。在国立卫生院另外安排了一个单元时间与在NIH工作的华裔高层科学家（PI）进行了座谈交流。我驻美使馆教育处也专门安排邀请了30多位在华盛顿周边大学和国立科研机构、美国政府部门工作的华裔教授、学者与培训班学员交流，使中科院部分研究所与部分教授建立了合作的意向。

 

 

 

硅谷（Silicon Valley）位于旧金山附近，面积为150平方英里，集中有22万余名科技人员，目前年度GDP达到6千多亿美元，在世界上排名第11位。其发展成功并非以招商为手段，而对其经验的再认识可归纳为六个方面：第一，以斯坦福大学为核心的人才培育体系，为学以致用的人才培养形成了人力资源摇篮基地；第二，大公司的太阳效应与中小企业的卫星群拱相得益彰，形成了高效率的社会化协作体系；第三，由于形成了相对成熟和理性的风险融资的催化机制，易于催生创业的思想，从而加速了科研成果向商品化和产业化飞跃的发展速度；第四，硅谷文化的形成和其独特性是硅谷可持续发展的强大内在推动力，外表特征主要是在创业文化和跳槽文化两个方面；第五，国际互联网（Internet）的兴起推动了硅谷的大发展；第六，湾区（Bay area）良好的生态环境和产业化协作配套产生了可持续的聚集效应。这些基本经验可为我们借鉴和利用。

 

 

中国是一个多民族的国家，美国是一个移民国家，两国人民之间的文化都有许多优秀的方面，但文化间的差异表现在社会生活的方方面面。诸如在思维方式，语言表达，个性化表现形式，群体关系，对外部赞美的反应，家庭及亲属间关系的原则基点，对待权威的基本态度，以及其他人文礼仪方面均有相当大的差异。美国文化的基本特征总体而言仍然是一个开放、包容、创新的体系，对这些文化差异性的理解和认识尽管是一个侧面，但也可以帮助我们加深对美国再认识的完整性。

 

 

在美国斯坦福大学，E. Tse教授集中阐述了创新的内容、价值与创新的关系，价值增溢与系统集成创新的关系，实现创新价值的外部条件，技术创新需要市场创新和集成才能实现技术创新的价值。而基础研究和知识的创新必须具备前瞻性，必须面向未来10年乃至更长时间，如果没有前瞻性的知识创造，未来的技术创新也将举步维艰。中国目前在实现技术创新价值的过程中最缺乏的是成熟而理性的金融市场和人才资源市场（经理人），因此技术创新价值在完整实现过程中会出现一定程度的短板效应。基于中国的国情和文化，中国产业界目前不宜于主体外聘CEO，只适宜于走加强内部培训、自我提升之路，从而提高我国技术创新价值在产业界的实现能力。

 

斯坦福大学的办学理念是能激励成功，包容失败，注重创新人才的培育，同时鼓励学用结合，管理机制中有其特点。例如：教授们十分重视自身的忠诚度和知识产权的界定，学校也有相关规定，具体事项处理有章可循；教授们亦可在外兼职，但要报告校方，并取得校方同意；在校博士生可以申请暂时休学外出开办创业公司，一定时间内再回校完成学业；学校给教授们十分宽松的环境，教授的评估是由系到学院再上报学校分级进行，而校方会尊重学院评估的结果。

 

美国具有十分强大的国家科技创新能力，除了投入渠道多元化，研发经费投入强度大以外，其科研管理体系，科技产业政策以及机构、企业和大学的宏观微观管理与运作机制也是重要因素。总体而言有以下几点：

 

1． 人均投入强度大。一般科研机构和企业研发中心（实验室）人均年度预算投入均在20~40万美元左右。

 

2．高层管理人员的思想定位具有全球化的战略思维。他们的目标是在他们的领域里要有全球范围内的领先地位（Leadership）。他们认为只有Leadership的地位，才能保证美国的竞争力，其他任何一个国家在相关领域对美国的超越都会引起他们的忧虑，尤其是政府部门和联邦雇员的科技机构，这一理念更为突出。

 

3．美国的科技创新普遍重视战略规划的研究制定，并在基础上拟定详尽的路线图（Road-map），依据路线图加以实施，使具体工作为其战略目标服务。

 

4． 普遍实现年度和周期评估制度，但真正有调整性意义的评估一般以4年为一个周期，普遍采用外部评审（Peer-review）的方式进行。

 

5．联邦科研机构和企业研发机构普遍采用年度预算拨款方式获得经费支持，从而保证了研究和开发性工作的基本开支和运行。同时，对预算经费的管理也十分严格。

 

6． 一般大学、科研机构都十分重视未来Workforce的培养和形式，不仅重视内部的培养，其外延也十分广泛，均有专门部门或人员负责包括对中小学教师和中文学生的兴趣培养。不仅体现了其开放性，同时也为提高下一代国民科技素质发挥了很好的作用。

 

7．大学和科研机构均十分重视知识产权方面的工作，包括知识产权的界定，相关内部管理规定的建立，同时也设立技术转移管理部门专门负责技术的转移扩散工作以及社会的宣传工作。其相关人员的科技素质与背景都十分深厚，法律知识也很丰富，有些人本身就是职业律师，因此相关工作十分规范。其效果是：一方面有章可循；另一方面也保护了各方的权益，很少有内部纠纷。

 

8． 美国政府部门、联邦机构、大学和企业研究机构均十分重视对外宣传工作和开展国际交流与合作。参加此次培训班学员普遍感受到政府部门、联邦机构、大学和企业研究机构为接待培训班做了十分细致的准备工作。除了一般性介绍资料外，还有针对性地制作了PPT文件，由不同的部门分别介绍，体现了其工作认真的一个侧面，也给我们的科技外事工作以及对外交流提供了可借鉴的做法。

 

9．企业的研发机构也十分重视新知识的创造工作。例如Bell实验室大约有10％左右的研发经费投入到完全的自由探索之中，这类工作是基于对科学家的创新思维给予足够的尊重为前提的。迄今为止，Bell实验室有6位诺贝尔奖获得者、多位美国总统奖获得者，自1925年Bell实验室成立以来共获得了2450个专利。他们理念是：①领先（Leadership）②文化（文化是DNA，可以复制遗传）③创新（改良＋革新/改革＋创造）④新知识的创造是基础。足见有战略眼光的企业对知识创造与技术创新的关系认识是到位的。

 

据华裔Bell实验室院士（Fellow）毕奇博士介绍，Bell实验室目前人均的经费在20万美元/年左右，他们感到与Alcatel合并之前相比有所下降。

 

10． 美国国立科研机构的人员构成大体分为三类，联邦雇员即正式雇员、临时雇员（contractor）、客座研究人员（guest）,除此以外有一些合作研究者和学生。正式雇员和临时雇员（含guest）的比例大体为1∶1，这与中科院实施知识创新工程中确定的正式研究人员和流动人员的比例要求相似。

 

11．根据联合国UNESCO的分析，中国目前对科技创新工作的投入占Gross Domestic Expenditures的比例继1998年超过印度后，2000年超过了俄罗斯，但我们的创新表现指数(IIP)仍比俄罗斯低，同时也略低于印度，这说明创新能力的提升涉及到各种要素。除了增加投入以外，还涉及到整体创新队伍，文化氛围,教育基础设施的效率，创新价值实现的综合条件(社会条件创新)以及运行机制等。

 

12． 美国国立卫生研究院（NIH）是一个比较特殊的机构，其年度预算为288亿美元。其预算经费的分配见表1、表2。

 

NIH2007年财政年度预算分配比例表（288亿美元）

内部研究	R＋D项目合同	研究培训	管理费用 （支撑）	其它	对外项目
10％	7％	3％	3％	6％	71％

 

NIH的研究人员构成情况如下

Senior PI	Tenure track PI	Staff 研究员	Staff 临床医生	博士后	研究生	其他实习 学生
900	240	900	300	3800	500	1700

NIH用约29亿美元的预算经费支持内部研究生以上人员的研究工作，其人均经费达40万美元之多，加上其人事制度实行联邦雇员制度，因此其Staff及以上人员相对固定，科学家并不需要向外申请经费，其关键评估制度在于4年一次的外部评估，评估结果可以作为学科与方向和人员调配的重要参考依据。

 

13． 美国能源部国家实验室的科技创新管理具有一定特色。美国能源部一共有17个国家实验室，这些国家实验室工作的宗旨是为了能源安全，国家安全，科学推动技术革命，保持国家的竞争实力的科技支撑。在17个能源部国家实验室中，由科技办公室管理的国家实验室有10个,这10个国家实验室的管理和运行由能源部科技办公室分包给大学或公司承担，合同管理3年为一个周期。这17个国家实验室分布在全国各地，科技人员的招聘、晋升和工资薪酬按照联邦政府雇员管理，分包管理的实验室则可按照其管理运行（M&0）机构的相关人事管理方式。因此在实验室内部人员流动比较容易，在这些国家实验室里有很多短期研究工作者和临时聘用人员。在科技办公室管理的国家实验室也希望有国外的研究者前来开展研究工作，如PPPL十分欢迎中国的学者前往工作，他们还将提供部分生活补贴，目前正在进行之中。这些包括外来的科学家、各类学生和国外进行人员交流的不断更新，有利于打破学术僵化的局面，有助于实现知识的创新、知识的扩散和技术的转移。能源部拟定的2008年度上报国家的预算中有将近20亿美元用于支持能源部国家实验室的基本运行。

 

14． 学员在本次培训过程中除了听专题讲座以外，还安排了在NIH与华裔高层科学家、Bell实验室华裔院士的小范围座谈交流，以及与多个单位的高层华人科学家的自由交流活动。这些活动进一步丰富了培训的内容，也建立了人员间的沟通联系渠道。

 

美国生态环境优美，经济实力强，科教体系完善，文化多元先进，开放包容性强，创新理念成熟，拥有国际一流科学家、教育家、企业家和管理专家团队。参加此次培训的学员除了共同的收获以外，还结合自身的专业、管理工作的特点分别与美方相关专家进行了深度交流，从而得到了更进一步的收获。

 

 

1．美国国立科研机构的管理人员队伍呈现了高层次、专业化和职业化的特点，其岗位设置与工作职责十分明确，对支持创新工作和开展管理创新发挥了重要的作用。这一点值得借鉴。

 

2．在美国大学和国立科研机构或者知名企业研发中心的高层次人员中有一些杰出的华裔科学家，培训班学员与他们交流对于了解更多的信息很有帮助。建议与这些科学家保持必要的联系，以便在今后开展境外培训工作时继续延用这种方式与他们进行交流。

 

3．美国的各类战略规划中的目标与其实际操作是紧密结合的，也有路线图为其战略规划目标的实现而服务。这一点解决了做什么？怎么做？什么时间做？做到什么程度？这些问题值得我们思考。

 

4．在国外培训期间，就我们目前管理中的1~2个热点问题，以“专题研究”的方式有针对性地进行较深入的了解，并撰写研究报告，以增强培训的实效。

 

（执笔人：中国科学院广州分院党组书记郭俊）