随着经济全球化与科学技术的发展，企业间竞争加剧，人力资源管理(HRM)在提高企业竞争力中的作用越来越重要。近年来，HRM研究取得了较快的进展。

 

战略人力资源管理(SHRM)研究于上世纪80年代中期在美国、欧洲兴起，现已成为HRM研究的重要领域。近年来，我国学者也开始对SHRM进行研究。SHRM研究的着眼点是HRM措施或活动对组织绩效的提升作用，其核心思想是，人力资源是企业竞争优势的重要资源，HRM措施或活动是企业获取竞争优势的重要手段，HRM措施或活动要适应于企业战略，要与企业战略保持整合性，其内部措施或活动之间的运作也应该相互协调。实施SHRM，就是要根据外部环境的变化，将企业战略与HRM加以整合，以实现企业战略目标。SHRM研究与传统HRM研究的区别就在于强调HRM与企业战略相匹配。

 

近年SHRM研究进一步提出HRM应同时满足“与企业战略的匹配性”和“HRM措施之间的匹配性”。有学者根据国外研究把SHRM研究分为三种模式：最佳实践模式、权变模式和形态模式。最佳实践模式主张现实中存在着普遍适用于所有组织的最佳HRM措施，采取最佳HRM措施，就会提升企业业绩，权变模式主张，HRM措施的有效性要受到企业战略等因素的影响，采取适应于企业战略的HRM措施，企业业绩才会得到提高。形态模式主张HRM活动既要符合企业战略的需要，HRM活动之间又应保持协调、相互促进的状态。有学者认为，可以从两个视角来分析SHRM理论模式：一是基于HRM的存在形式。或是相对独立的，或形成内部相互支持的HRM系统。二是HRM与企业绩效的关系。或是普遍的，或相对稳定，或是权变的。

 

有学者提出，可以根据HRM战略在企业发展中的时效、企业在人力资源战略管理中的作用、企业变革程度以及管理方式来划分HRM战略。战略不同，企业对人力资源的要求也不同，HRM的重点、手段、方法也不同。有学者重视薪酬制度与企业战略的匹配性，提出薪酬战略应与企业业务战略、生命周期、组织结构、组织文化、工作性质相匹配。他们认为企业应建立与战略和发展目标一致的绩效和薪酬管理体系，薪酬体系设计要关注核心员工，重视人力资源系统内部匹配的一致性，建立个性化薪酬措施来满足不同员工的需要，薪酬分配必须强调与企业核心价值的匹配。

 

战略人力资源管理研究的深入，有利于把以人为本的价值观引入到企业基本战略的层次来考虑。为了开展这方面的研究，就需要对企业战略从包括员工、股东、地域以及国家等角度进行分析，但从现在的研究状况来看，尚有许多工作要做。

 

 

有学者认为，现实中存在着普遍适用于所有组织的最佳HRM措施，如果采用这些措施，企业绩效就能提高。这就是所谓的最佳HRM实践理论。但是，关于最佳HRM实践包含哪些内容，学者之间的认识不统一。有的学者认为，最佳HRM实践包括参与和授权、激励性报酬、就业保障、激励和培训。有的学者则认为，内部职业机会、培训、绩效评估、就业保障、参与制、工作规程和利润分享是最佳HRM实践。

 

有学者发现，我国企业倾向于选择短期效果明显的HRM实践，而较少选择长期效果明显的HRM实践。职业生涯发展规划、员工自我评估、高薪酬等与企业净资产收益率显著正相关，员工自我评估、职业生涯发展规划、激励性工作设计、奖金、发展评估、员工参与、基于绩效的薪酬、高薪酬、收益分享计划等与企业资产利润率显著正相关，绩效较好的企业对这些HRM实践的运用相对多于绩效较差的企业，这表明这些HRM实践与企业绩效间存在着积极的关联。

 

有学者指出，国内外最佳HRM实践研究存在着以下不足：一是对HRM实践的内容以及是否存在最佳管理实践认识不一致；二是对HRM活动与组织绩效的关系是否存在区域、产业之间的差距缺乏研究；三是对HRM系统与企业绩效之间的关系缺乏研究；四是缺乏关于企业绩效对HRM活动的影响的研究。

 

企业绩效实际上是包括人力资源管理在内的、所有的内外部环境因素影响的结果。而现有的实证研究缺乏对这样的复杂性的充分承认，过于简单化，缺少说服力。但实证研究的方向是正确的，只是要逐步地增加分析的变量、层次，提高对实践的仿真水平，使理论更具有对实践的指导意义。

 

 

在这个领域中，把知识型员工定位于高新科技企业的研发人员和管理人员，研究领域集中在激励因素分析。有学者通过调查发现，影响知识型员工的激励因素按降序排列依次是工作报酬与奖金、个人成长与发展、公司前途、有挑战性的工作。工作报酬与奖金对于知识型员工仍是最重要的激励因素，这与国外研究表明知识型员工更加重视与个人成长与发展以及工作有关的激励因素的结论是不同的。有学者根据玛汉·坦姆仆提出的知识型员工激励因素理论，对影响国有企业知识型员工的激励因素进行调查发现，收入是第一激励因素，其他三项激励因素按降序排列依次是个人成长、业务成就和工作自主。同时他们发现，不同年龄层次、不同学历层次、不同性别的知识型员工对各项激励因素的重视程度存在着较明显的差异。

 

有学者研究发现，知识型员工最重视的四个激励因素是个人能力发挥、薪酬、学习新知识的机会和上级及同事的支持。从国内研究可以得出，尽管与个人发展、工作有关的激励因素也很重要，但薪酬在目前仍然是中国知识型员工的最重视的激励因素。因此，为知识型员工制定有吸引力的薪酬制度很重要。有学者提出，要吸引和留住知识型员工首先要制定富有竞争力的薪酬水平。有学者通过研究北京高新技术产业发展人才机制发现，虽然高新科技企业知识型员工的薪酬水平比其他许多行业明显高，但员工认为薪酬水平还是低于自己的期望水平。原因可能在于收入分配机制的不公平。有学者认为，薪酬水平可以分为基于自我评价的薪酬水平和基于外部比较的薪酬水平两大类，它们与知识型员工的激励程度都存在着显著的正相关关系。相对来讲，基于自我评价的薪酬水平对知识型员工的激励程度更大。这说明知识型员工更重视从与自己的知识水平、工作岗位、工作任务等的比较，来考察企业薪酬的公平性。因此，企业在设计薪酬制度时要注意薪酬水平的内部公平性。

 

知识型员工是企业的核心力量，加强对这部分人群的激励机制的研究是非常必要的。但现有研究多采用简单的问卷分析的方式，难以真实地描绘出现实。而这个领域里，对个案的时序研究是非常有效的。

 

（作者单位：中国社会科学院工业经济研究所）